Interview: Zeitsouveränität durch mobiles Arbeiten

„Für Familien ermöglicht der Zugang zu mobilen Geräten Zeitsouveränität“

Mobiles Arbeiten birgt viele Chancen zur Unterstützung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Welche Vorteile eine höhere Zeitsouveränität Unternehmen und Beschäftigten bringen kann und welche Potenziale noch in mobilem Arbeiten stecken, erklärt Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher beim Institut der deutschen Wirtschaft Köln e. V.

Frau Flüter-Hoffmann, wie hat sich mobiles Arbeiten als Instrument familienbewusster Personalpolitik bisher entwickelt?

Mobiles Arbeiten hat sich nicht so schnell verbreitet, wie in den 1990er-Jahren noch vorhergesagt. Dies lag damals natürlich in erster Linie an der noch unterentwickelten technischen Ausstattung, aber auch an dem neuen Führungsstil, der in vielen Unternehmen noch nicht selbstverständlich war: das Führen mit Zielvereinbarungen und die Ausrichtung auf Ergebnisorientierung. Dass Anwesenheit allein noch keine Leistung ist, setzt sich erst allmählich durch. Inzwischen haben dank der technischen Weiterentwicklung immer mehr Menschen ihr Büro bei sich: Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes arbeiteten 2014 insgesamt 54 Prozent aller Beschäftigten mit einem PC mit Internetzugang, 21 Prozent waren sogar schon mit einem tragbaren Gerät mit Internetzugang ausgestattet. Der Bedarf scheint aber höher zu sein: Laut einer Studie des Bundesverbandes der Personalmanager besteht für 92 Prozent der Führungskräfte ein Bedarf an mobilem Arbeiten, den nur 52 Prozent realisieren können. Für Beschäftigte mit Familienaufgaben ermöglicht der Zugang zu mobilen Geräten einen Gewinn an Zeitsouveränität. Ein falsches Signal ist allerdings das immer wieder verwendete Foto der Mutter oder neuerdings des Vaters mit Kind auf dem Schoß zu Hause am Laptop. Die Arbeit im Homeoffice ersetzt keine Regelbetreuung.

In welchen Tätigkeiten und Branchen liegen noch nicht genutzte Potenziale mobilen Arbeitens?

Grundsätzlich gibt es in fast allen Berufen Teilbereiche, die im Homeoffice erledigt werden können. Natürlich müssen die Krankenschwester und der Feuerwehrmann für die jeweiligen Hauptaufgaben körperlich anwesend sein. Aber alle anfallenden Dokumentationen, Abrechnungen und Einsatzpläne können auch zu Hause erledigt werden. Gerade ein Wechsel von physischer Präsenz mit direktem Kontakt zu Kollegen und Vorgesetzten und dann wieder Homeoffice-Phasen ist eine Flexibilität, die viele sehr schätzen – die sogenannte alternierende Telearbeit. Nicht genutztes Potenzial liegt auch bei der effizienteren Gestaltung der Arbeitsorganisation: Teambesprechungen werden besser vor- und nachbereitet, und die Informations- und Kommunikationspolitik wird verbessert, weil nicht mehr nur „auf Zuruf“ informiert werden kann, sondern die Telebeschäftigten immer mitgedacht werden müssen.

Mobiles Arbeiten wird auch kritisch gesehen – nicht zuletzt aus der Vereinbarkeitsperspektive. Wie sehen Sie das?

Die Risiken bestehen darin, dass man mit dem Modell des mobilen Arbeitens beginnt, ohne dass eine entsprechende Vertrauenskultur im Unternehmen aufgebaut wurde. Dann kann schnell eine Neiddebatte entstehen, weil innovative Führungskräfte in ihren Bereichen diese Arbeitsform anbieten, andere aber nicht, obwohl auch dort die Arbeitsplätze für mobiles Arbeiten geeignet wären. Auch die Eignung der Beschäftigten spielt eine wichtige Rolle – nicht jeder ist für das Homeoffice geeignet und auch nicht jede Führungskraft ist ein guter Telemanager. Beschäftigte im Homeoffice müssen sich selbst sehr gut motivieren können, sich Ziele setzen und ohne direktes Feedback ihre Arbeitsergebnisse schaffen. Wer nicht über eine solche Selbstkompetenz verfügt, wird im Homeoffice vermutlich nicht produktiv sein. Aus der Vereinbarkeitsperspektive kann es kontraproduktiv sein, wenn nur Mitarbeiter mit Betreuungspflichten (Kinder oder pflegebedürftige Angehörige) die Möglichkeit erhalten, gelegentlich im Homeoffice zu arbeiten, obwohl sich andere Arbeitsplätze oder Arbeitsaufgaben auch eignen. Einerseits könnten die Telebeschäftigten dann als die sogenannten „Muttijobber“ stigmatisiert werden, andererseits eine generelle Neiddebatte im Unternehmen entstehen, die niemandem dient. Ein Risiko besteht natürlich auch darin, dass die oben genannten Kompetenzen nicht vorhanden sind und die Telebeschäftigten unter einer fehlenden Abgrenzung von Familien- und Arbeitsleben leiden.

Wenn Sie auf die Chancen des mobilen Arbeitens schauen – insbesondere auf die Chancen für die Vereinbarkeit: Wo liegen sie und überwiegen sie?

Die Chancen liegen ganz klar in der höheren Zeitsouveränität, die das mobile Arbeiten bietet. Beschäftigte können zum Beispiel im Homeoffice schon morgens früh, bevor die Kinder in die Kita oder Schule müssen oder bevor der Pflegedienst für einen Angehörigen kommt, zwei Stunden arbeiten. Sie können aber auch, wenn sie wegen der Betreuung nachts oft aufstehen müssen, morgens etwas schlafen und sich dann ausgeruht an den Schreibtisch setzen. Es macht die Beschäftigten sehr zufrieden, wenn sie die Möglichkeit haben, die Arbeitszeit ihren persönlichen Bedürfnissen und den familiären Anforderungen anzupassen. Wir wissen aus verschiedenen Studien, dass zufriedene Mitarbeiter produktiver sind und dem Arbeitgeber gegenüber loyaler als unzufriedene Mitarbeiter. Insofern sind dies Pluspunkte für die Arbeitgeber, die durch das Angebot von mobilem Arbeiten attraktiver werden. Dies belegt auch das Ergebnis des Unternehmensmonitors Familienfreundlichkeit bei der Abfrage der Motive der Unternehmen für die Einführung von Telearbeit: In erster Linie wollen sie gut qualifizierte Mitarbeiter gewinnen und binden. Weitere Motive sind natürlich die Kostenersparnis durch das Einsparen von Bürofläche mit dem Desk-Sharing-Prinzip oder durch die Reduktion von Fehlzeiten oder Fluktuation. 

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