Interview: Nachwuchskräfte brauchen Vereinbarkeit von Beruf und Familie plus Sicherheit und Flexibilität

Erfolgsformel fürs Personalmarketing in Richtung Generation Y? Vereinbarkeit plus Sicherheit plus Entwicklungsmöglichkeiten

Martin Klaffke ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und beschäftigt sich seit Jahren mit Generationen-Management. Im Interview spricht er sich dafür aus, in Unternehmen Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie glaubhaft mit individuellen Entwicklungsmöglichkeiten und einer Kultur der Wertschätzung zu verbinden.

Herr Professor Klaffke, Sie beschäftigen sich mit Generationen-Management. Was genau ist in Unternehmen damit gemeint?

Zielsetzung von Generationen-Management ist es, die Arbeitgeberattraktivität zu steigern und betriebliche Rahmenbedingungen so zu gestalten, dass alle Altersgruppen im Unternehmen fähig und bereit sind, ihren vollen Einsatz zu leisten. Dies gelingt vor allem dann, wenn ihre jeweiligen Vorstellungen erfüllt werden.

Was bedeutet Generationen-Management für das Personalmarketing?

Im Kern geht es darum, Angebote nicht mehr breit zu streuen, sondern die spezifischen Bedürfnisse der einzelnen Beschäftigten-Generationen zu berücksichtigen. Wenn wir uns auf das externe Personalmanagement konzentrieren, müssen Unternehmen klären, was sie bieten können. Zudem gilt es herauszuarbeiten, welche Zielgruppen sie angehen wollen und was die sich wünschen. Um ein Beispiel zu nennen: Wenn ältere und erfahrene Beschäftigte gesucht werden, dürften Arbeitgeber mit flexiblen Arbeitszeiten, Work-Life-Balance- oder auch „Elder Care“-Angeboten punkten.

Wenn man Personalmarketing generationenspezifisch betrachtet: Was spricht Nachwuchsfachkräfte und Young Professionals besonders an?

Hier müssen wir uns die zunehmende Pluralisierung der Lebensformen seit den 80er Jahren vor Augen führen. Die sogenannte Generation Y, die zwischen 1980 und 1995 geboren wurde, hat vielfach Patchwork-Familien erlebt. Weil die Geburtenrate stark rückläufig war, hat sie zudem in ihrer Kindheit höhere Aufmerksamkeit erhalten, als ältere Generationen. Ich nenne das Kinderzentriertheit. Studien zeigen, dass viele Vertreter dieser Generation Wert auf eine feste Partnerschaft und eigene Kinder legen. Dabei hat sich auch die Rollenverteilung verändert: Zwar identifizieren sich junge Männer weiterhin mit der Ernährerrolle, sie möchten sich aber zugleich aktiv an der Kindererziehung beteiligen.

Welche Rolle spielen Familie und Vereinbarkeit von Beruf und Familie für die jüngere Generation im Gegensatz zu anderen Generationen?

Angebote zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten oder zur Kinderbetreuung allein greifen zu kurz, um diese Generation für einen Arbeitgeber zu begeistern. Damit die Jüngeren ihren Kinderwunsch auch realisieren können, sollten Unternehmen das Thema Arbeitsplatzsicherheit in den Blick nehmen. Diese Generation ist mit zunehmender Unsicherheit und unstetiger werdenden Erwerbsbiografien aufgewachsen. Ihr wurde schon zu Beginn des Berufslebens eine viel größere Flexibilität abverlangt. Es besteht daher die Gefahr, dass der Kinderwunsch pragmatisch verschoben oder gar nicht umgesetzt wird.

Was sollten Unternehmen weiterhin bedenken?

Einkommen ist zwar kein Wert an sich für die Generation Y. Aber Einkommensfairness und eine damit verbundene Sicherheit sind wichtig. Entwicklung ist das nächste Stichwort. Um ihre Erwerbsfähigkeit zu erhalten und ihre Arbeitsmarktchancen zu verbessern, setzt die Generation auf die Entwicklung ihrer Fähigkeiten. Wichtig ist es daher, individuelle Entwicklungsmöglichkeit anzubieten. Hierfür eignen sich Fachkarrieremodelle. Punkten können Arbeitgeber auch, wenn sie authentisch vermitteln, dass im Betrieb eine kollegiale Arbeitsatmosphäre herrscht. Zudem braucht diese Generation schnelles und viel Feedback, da sie es seit den Kindheitstagen gewohnt ist, Trophäen zu sammeln. Dies heißt für sie: Interesse an der Person und Wertschätzung.

Welche Rolle spielt denn ein technischer Standard für die Ansprache dieser Generation?

Die neueste Technik halte ich für einen Wohlfühlfaktor. Technisch wichtig ist es, Möglichkeiten zur Zusammenarbeit zu bieten. Dies bedeutet, dass Social Media in Unternehmen nicht gesperrt sein dürfen. Für das Personalmarketing ist eine ordentliche und aussagefähige Homepage unerlässlich. Dabei ist unbedingt auf Authentizität zu achten. Im Hinblick auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnten Unternehmen Fotos und Podcasts von Beschäftigten – auch von Vätern! – platzieren, die unterschiedliche Werdegänge und erfolgreiche Karriereverläufe abbilden. Die Botschaft kann lauten: Schaut, die Älteren haben schon Kinder und mussten keinen Karriereknick hinnehmen. Damit schaffen sie bei den Jüngeren das Bewusstsein, dass Beruf und Karriere verbindbar sind.


Unabhängigkeit der jüngeren Generation von Arbeitsort und -zeit

Holger Koch ist Gründer und Geschäftsführer der trendence Institut GmbH. Das Forschungsinstitut im Bereich Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting veröffentlicht Studien, Rankings und Publikationen zu Trends auf dem Arbeitsmarkt. 

Herr Koch, Sie befragen jedes Jahr mehr als 500.000 Schüler, Studierende und Young Professionals zu deren Karriereplänen. Was fanden Frauen und Männer im Jahr 2013 wichtig?

Beide Geschlechter achten bei der Jobwahl zuallererst auf attraktive Arbeitsaufgaben. Ein hohes Gehalt ist ihnen weniger wichtig als vorigen Generationen. Fragt man sie, was Work-Life-Balance bedeutet, steht auf Platz eins der Wunsch nach flexiblen Arbeitszeiten. Danach trennen sich die Wege: Frauen finden an zweiter Stelle eine familienfreundliche Unternehmenskultur wichtig, wohingegen Männer dort Vergütung von Überstunden platzieren.

Wenn wir jetzt mal generationenspezifisch schauen: Wir lesen über die Generation Y, sie sei anspruchsvoll, teamorientiert, kritisch, individualistisch und werteorientiert. Was müssen Unternehmen tun, um diese Generation zu gewinnen?

Diese Generation arbeitet, um zu leben, und nicht umgekehrt. Zu ihrem Leben gehören Hobbys, Freunde und Freizeit, deswegen ist die Arbeit aber nicht unwichtiger. Unternehmen sollten sich darauf einstellen, dass es eine strikte Trennung zwischen Beruf und Privatleben nicht mehr geben wird. Mit der Toleranz dafür, dass diese beiden Bereiche sich vermischen, wächst allerdings auch der Anspruch, nicht immer vor Ort sein zu müssen. Unternehmen sollten dies technisch umsetzen können. Außerdem gibt es den Trend, dass Arbeitszeitwünsche nach unten, die Gehaltsvorstellungen aber nach oben gehen.

Kann die Generation Y mit Vereinbarkeit von Beruf und Familie schon etwas anfangen?

Frauen haben das Vereinbarkeitsthema schon bei der Wahl des Arbeitgebers perspektivisch im Auge und sind deswegen auch öfter nicht so zufrieden wie ihre männlichen Kollegen.

Und wie ist das mit den Young Professionals zwischen 30 und 35 Jahren?

Unter den Young Professionals nimmt beispielsweise fast jeder Vater die zwei „Vätermonate“. Von einer paritätischen Verteilung der Elternzeit sind wir allerdings noch weit entfernt.

Wie kommuniziert denn ein Arbeitgeber mit diesen jüngeren Generationen idealerweise?

Jüngere Bewerbergruppen möchten möglichst persönlich angesprochen werden. Das heißt, Unternehmen müssen auf Veranstaltungen präsent sein und die Netzwerke nutzen, vor allem auch die der eigenen Beschäftigten.

Teile: