Interviews: Von Frauen und Goldfischteichen

Mit günstigem Guerilla-Marketing den Wettbewerb ausstechen

Christian Böhnke ist Mitbegründer von HUNTING HER, der bedeutendsten Headhunting-Agentur mit Spezialisierung auf hochqualifizierte weibliche Fach- und Führungskräfte. Sein Rat vor allem an kleinere mittelständische Unternehmen: Individuelle Lösungen und Personalmarketing via Guerilla-Taktik mit ungewöhnlichen Aktionen, die mit geringen Mitteln eine große Wirkung erzeugen. 

Herr Böhnke, Sie sagen, dass das Angebot zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie bei den mittelständischen Betrieben oft noch unterentwickelt ist. Welche Rolle spielt das Thema in Ihrer Arbeit?

Es spielt eine absolut elementare Rolle. Ich beobachte, dass Frauen in Top-Positionen oft Partner mindestens auf Augenhöhe haben. Im Zweifel hat dann deren Karriere den Vorzug und meine Klientinnen müssen, wenn sie Familie haben, das Familienleben mit ihrer Position vereinbaren können.

Was sind die Kriterien, nach denen solche Frauen ein Angebot annehmen oder ablehnen?

Das sind der Blick auf die Region, also die Nähe zum Wohnort, das Angebot an Flexibilität von Arbeitszeitmodellen und die damit verbundene Abkehr von der Präsenzkultur.

Stellen Arbeitgeber sich darauf ein?

Sie proklamieren es fast immer. Ob sie dies aber positiv für das Personalmarketing einsetzen können, steht und fällt mit ihrer Glaubwürdigkeit.

Warum glauben Sie das und welches Potenzial sehen Sie?

Die Frauengeneration heute ist die am besten qualifizierte, die wir je hatten. Kleinere Unternehmen müssen auf dem Weltarbeitsmarkt mit Global Playern konkurrieren, die die ganze Bandbreite an Leistungen zu Beruf und Familie anbieten. Außerdem zählen ihr Name, Image und die Gehälter. KMU können bei diesem War of Talents nicht mithalten. Deshalb sollten sie sich auf weibliche Fachkräfte einstellen und sie rekrutieren. Ich glaube aber, dass viele Unternehmen die ökonomische Dimension dieser Möglichkeit noch nicht erkannt haben.

Was ist denn die ökonomische Dimension?

Die Führungsstiele von Frauen und Männern sind unterschiedlich. Im Idealfall ist es gut, beide im Unternehmen zu haben, das sichert nachweislich auch den ökonomischen Erfolg. Aber auch quantitativ ist es wichtig, Frauen als Zielgruppe in den Blick zu nehmen. Denn die Fach- und Führungskräfte der Zukunft müssen weiblich sein, wenn Sie Ihre Stellen besetzen möchten. Jetzt darauf zu setzen, ist eine gigantische Chance mit überschaubaren finanziellen Mitteln.

Wie finden mittelständische Betriebe solche Frauen?

Das ist natürlich eine Frage des Budgets. Als etwas größerer Mittelständler würde ich mich des Guerilla-Marketings bedienen, vorausgesetzt ich habe Vereinbarkeitslösungen glaubwürdig integriert. Ich würde die Beschäftigten dafür begeistern und damit an die lokale Presse gehen. Ich würde für Mundpropaganda sorgen und das Umfeld der Beschäftigten abgrasen. Mit solchen kreativen und kostengünstigen Lösungen können Unternehmen manchmal den Wettbewerb ausstechen, der über klassische Maßnahmen geht.


Personalmarketinginstrumente sind nur so gut wie die Wirklichkeit dahinter

Jörg Herrmann führt mit „Jörg Herrmann – Die Personalberater“ eine Agentur, die sich auf die Vermittlung von hochqualifizierten Fach- und Führungskräften spezialisiert hat. Seine mittelständischen Kunden kommen hauptsächlich aus der Industrie. Der 62-Jährige entkräftet für diese Branche die These, Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie seien für Führungskräfte nicht umsetzbar. Passend dazu nennt er drei Personalmarketinginstrumente, über die der Mittelstand seine Familienfreundlichkeit zeigen kann.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist inzwischen auch ein Männerthema. Die jüngere Generation der Nachwuchskräfte möchte bekanntermaßen mehr Zeit für Familie haben. Spüren Sie das?

Ja, das spüren wir schon. Und wenn Unternehmen das nicht ermöglichen, ist der Imageschaden enorm. Ich habe einen Kunden, der einen Geschäftsführer mit drei Kindern unter zehn Jahre beschäftigt, der in Personalunion auch die Vertriebsleitung und technische Leitung inne hat und völlig überlastet ist. Jetzt sollen wir einen Abteilungsleiter rekrutieren und stellen fest, dass es in der Branche heißt, man wolle nicht so enden, wie der besagte Geschäftsführer. Die Stellenbesetzung wird also außerordentlich erschwert.

Wie müssen Mittelständler vorgehen, um so einer Situation vorzubeugen?

Die Unternehmen müssen ihre Meinung revidieren, Fach- und Führungskräfte seien nicht zu ersetzen, wenn sie familienbedingt eine Zeit lang ausfallen. Stattdessen sollte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch bei Führungskräften als unternehmerische Management-Aufgabe und Verantwortung verstanden und geplant werden.

Wie können sie dabei vorgehen?

Sie können von den großen Unternehmen lernen und analog zu den Traineeprogrammen dort einen Pool an Beschäftigten einrichten, den ich gerne als Goldfischteich bezeichne. Diese Beschäftigten durchlaufen das Unternehmen ohne feste Positionen. Der Betrieb kann sich gewissermaßen seinen Nachwuchs so „schnitzen“, wie er ihn fachlich und kulturell braucht. Auch in kleineren Unternehmen müssen ein, zwei oder drei solcher „Goldfische“ den Kostenrahmen nicht sprengen. Mit ihrer Hilfe können jedoch neben dem Nachwuchsgedanken auch solche extrem wichtigen „ Statthalter auf Zeit“ aus den eigenen Reihen eingesetzt werden.

Wer kann das sein und wie findet man diese Leute?

Das können Absolventen oder Beschäftigte sein, die das Pech hatten, wegen Insolvenz betriebsbedingt gekündigt worden zu sein. Sie ersetzen phasenweise Fach- und Führungskräfte und können so ihre vielleicht unterbrochene Karriere fortzusetzen. Entsprechende Bewerbungen bekommen wir bei jeder Ausschreibung. Man sollte sie nicht aussortieren! Eine weitere Möglichkeit liegt darin, Fehlzeiten durch externe Interimsmanager zu überbrücken. Hier gibt es zwei Dachverbände und Datenbanken, über die eine Rekrutierung problemlos möglich ist. 

Welche Instrumente eignen sich aus Ihrer Sicht dafür, Familienfreundlichkeit als Botschaft im Bewerbermarketing zu platzieren?

Papier ist geduldig. Das gilt auch für Karriereseiten. Flyer, Broschüren und Homepages eignen sich für einen Schwerpunkt auf Familienfreundlichkeit sehr gut. Aber der Schuss geht nach hinten los, wenn die Aussagen nicht durch Fakten gedeckt sind. Eine hervorragende Möglichkeit sind außerdem Recruitingmessen. Hier gibt es Raum für intensivere Gespräche, in denen auch Familienfreundlichkeit ein zentrales Thema sein kann. Ich beobachte viele junge Menschen auf diesen Messen – und erstaunlich wenig Mittelständler.

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