Interviews: Rollenvorbilder durch Partnerschaft bei der Vereinbarkeit: Der Teilzeitvater als Talent

Auch mit Auszeiten und Reduktion weiterhin als Talent gelten

Prof. Daniela Eisele hat eine Professur für Human Resource Management an der HSBA Hamburg School of Business Administration und ist als Gründungsgesellschafterin der Dialog HR CONSULTANTS auch als Beraterin tätig. Ihre Meinung ist: Väter sollten nicht in die traditionelle Mutterrolle schlüpfen, sondern idealerweise genauso wie Mütter auch nach Auszeit oder in Teilzeit ihren Marktwert behalten.

Frau Prof. Eisele, partnerschaftliche Aufgabenteilung bei familiärer Versorgung und Fürsorge ist ein neues Trendthema. Was bedeutet das für das Personalmarketing?

Firmen sollten dies in ihrer Bewerber-Kommunikation widerspiegeln. Das heißt im Unternehmensfilm oder in der Bildergalerie die Kita nicht nur mit Mamas und Kindern zeigen, sondern auch mit Vätern. Oder für Teilzeit nicht nur mit Frauen, sondern auch mit Männern werben. Dazu gehört, dass eben nicht nur im Sekretariat Teilzeit angeboten wird, sondern ebenso in der Schicht im produzierenden Bereich oder in Führungspositionen.

Wie kann man Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie – über das Personalmarketing – gezielt auch Männern/Vätern „verkaufen“?

Am besten ist es, generell gleichgewichtig beide Geschlechter anzusprechen. Auf keinen Fall sollte der Teilzeit-Papa, der den Kindern zuliebe auf Karriere verzichtet, idealisiert werden. Stattdessen sollte es sichtbar und selbstverständlich die Möglichkeit geben, trotz familiärer Auszeiten und temporärer Teilzeit zum Talentpool gehören zu können.

Was sagen Sie beispielsweise zu der Telekom-Anzeige: „Man kann leichter von zuhause aus ein guter Mitarbeiter sein als vom Büro aus ein guter Vater“?

Um Aufmerksamkeit zu erhalten und Telearbeit zu bewerben, ist das ein absolut tauglicher Ansatz. Die Telekom ist auch mit der Frauenquote „vorgeprescht“. Das heißt, hier werden mehrere Fliegen mit einer Klappe geschlagen: Männern wird Vereinbarkeit nähergebracht, Telearbeit wird als ein Argument für die Telekom als Arbeitgeber vermarktet und Frauen können sich denken, dass Telearbeitsplätze generell möglich sind – nicht nur für Männer.

Väter reagieren eher auf Vorbilder als auf Hochglanzbroschüren

Volker Baisch ist Geschäftsführer der Väter gGmbH und unterstützt Unternehmen darin, väterbewusste Personalpolitik umzusetzen. Seine Beobachtung: Die meisten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie sind ursprünglich mit Blick auf Frauen eingeführt worden. Männer stehen Verlautbarungen dazu so lange skeptisch gegenüber, bis es im Unternehmen echte Rollenvorbilder gibt.

Was sollten Unternehmen beachten, wenn sie das Thema Beruf und Familie für Väter in ihr Bewerbermarketing integrieren?

Männer reagieren wesentlich sensibler auf Vorbilder, als auf Hochglanzbroschüren. Informationen zu Maßnahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie sollten möglichst immer an greifbare Beispiele gekoppelt sein. Denn viele Väter haben die Erfahrung gemacht, dass es, anders als bei Frauen, doch nicht selbstverständlich für sie möglich war, zum Beispiel einen Homeoffice-Tag einzuführen. Sie brauchen auch den Beleg dafür, dass die Inanspruchnahme solcher Maßnahmen ihre Karriere nicht behindert.

Wie können Unternehmen sonst kommunizieren, dass sie beim Thema Beruf und Familie auch Väterbedürfnisse ernst nehmen?

Unternehmen wie Bosch oder die Commerzbank haben zum Beispiel Väternetzwerke, die Vortragsreihen beispielweise zum Elterngeldgesetz oder Workshops über Erziehungsfragen anbieten. Sie organisieren auch Vater-Kind-Aktionen, die den Austausch mit anderen Vätern ermöglichen. Das erhöht die Glaubwürdigkeit der Angebote im Unternehmen mehr als viele – natürlich notwendige – Kommunikationsmaßnahmen.

Ist Personalmarketing für Väter nur ein Thema der Großen, oder können auch KMU hier punkten?

Das ist keine Frage der Größe, sondern der inneren Haltung der Geschäfts- und Personalführung. Offenheit dafür, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Väter ernst zu nehmen, äußert sich nicht unbedingt in gedruckter Form wie in Presseinterviews oder Ähnlichem. Sie kann sich auch in Veranstaltungen zeigen oder darin, im Vorstellungsgespräch glaubwürdig Stellung zu beziehen.

Was wissen wir denn konkret über den „neuen Vater“?

Wir erstellen regelmäßig Studien, wie zum Beispiel die Studie „Moderne Väter“ von 2012. Dadurch wissen wir ziemlich genau, dass Väter sich eine viel stärkere Flexibilität von Arbeitszeit und -ort wünschen und gerade nach der Elternzeit gerne eine Weile um fünf bis zehn Stunden reduzieren möchten. Sie begnügen sich also nicht mehr mit der Rolle des Ernährers, auch wenn das finanzielle Sorgen für eine Familie weiter wichtig bleibt. 88 Prozent der Väter wollen die Entwicklung ihrer Kinder aktiv begleiten. Unternehmen sind gut beraten, sich von der Präsenzkultur für Väter ein Stück weit zu lösen.

Quellen:

  • Link Trendstudie „Moderne Väter“ (http://vaeter-ggmbh.de/trendstudie-moderne-vaeter/)
  • Link Elternumfrage 2014 „Väter 2014 – Zwischen Wunsch und Wirklichkeit“ (http://www.eltern.de/familie-und-urlaub/familienleben/vaeter-2014.html)
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