Interview mit Professor Dr. Michael  Hüther

Langsamer Wandel bei der inneren Haltung

Professor Dr. Michael Hüther ist Direktor des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln. Er sieht zwar durchaus die Möglichkeit, auch kurzfristig Führungsverhalten in Richtung von mehr Familienfreundlichkeit zu verändern. Aber um die innere Haltung zu wandeln, ist seiner Meinung nach ein langer Atem gefragt.

Herr Professor Hüther, was ist aus Ihrer Sicht zurzeit das kulturprägendste Thema bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Aus unserer Sicht ist das eigentlich dominante Thema die Arbeitszeitsouveränität. Sie ist der entscheidende Faktor, der den Beschäftigten wirklich wichtig ist. Denn sie ermöglicht eine Ausrichtung von Dauer und Lage der täglichen Arbeitszeit auf die individuellen Bedarfe der einzelnen Beschäftigten. Unternehmen müssen ihnen dafür natürlich auch genügend Handlungsspielräume bieten.

Was ist denn nötig, damit Beschäftigte Maßnahmen der Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch tatsächlich nutzen?
Der erste – rein formale – Schritt ist der Ausbau von Maßnahmen, die auch wirklich zur Verfügung gestellt werden müssen. Oft geschieht dies als Reaktion auf akute Probleme in der Belegschaft. Außerdem ist es hilfreich, objektivierbare Informationen über den tatsächlichen Bedarf von den Beschäftigten zu erhalten, zum Beispiel durch Befragungen. Im zweiten Schritt sollten Unternehmen kommunizieren, dass diese Angebote ganz selbstverständlich genutzt werden können. Das ist entscheidend. Wenn ein Betrieb etwa signalisiert, dass Mütter und Väter die Elternzeitmonate am besten nicht nehmen oder ausschöpfen sollen, hat er schon verloren.

Wie kann es gelingen, die innere Haltung zum Thema „familienfreundliche Unternehmenskultur“ bei Führungskräften zu verändern?
Hier gibt es zwei mögliche Wege. Eine Möglichkeit, Führungsverhalten zu verändern, liegt darin, monetäre Anreize zu schaffen. Das heißt, die oberste Führungsebene in Unternehmen integriert das Thema „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ als einen Baustein in das Mitarbeitergespräch und knüpft einen variablen Teil des Gehalts von Führungskräften an gelungene Vereinbarkeit bei den Beschäftigten. Das funktioniert recht kurzfristig. Ein längerfristiger regelrechter Change-Prozess ist es, die innere Haltung bei Führungskräften positiv zu verändern. Hier ist es wichtig, eindeutig klarzumachen, dass Vereinbarkeit kein Luxusthema ist, sondern unter die Fürsorgepflicht eines Arbeitgebers fällt. Außerdem kann das Thema auch Teil der Führungsleitlinien sein. Hier sollte man sich aber nichts vormachen: Wenn Führungskräfte von einer Kultur geprägt sind, die weit weg von der gewünschten Form der Vereinbarkeit ist, dann ist der Weg weit. Es wird immer Qualitätssprünge geben, aber oft erst nach fünf oder sechs Jahren. Ein solcher Prozess ist eine beharrliche Führungsaufgabe.


Sie wollen weitere Information dazu, wo Sie ansetzen können, um Ihre Unternehmenskultur (noch) familienfreundlicher zu gestalten? Die finden Sie in unserem Leitfaden Familienfreundliche Unternehmenskultur, den Sie hier herunterladen können.

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