Klartext

In der neuen Rubrik „Klartext“ stellen wir eine These zum jeweiligen Schwerpunktthema auf und bitten zwei Expertinnen oder Experten, dazu knapp Stellung zu nehmen. Den Aufschlag machen die Psychologin Julija Mihovilovic und Christian Scholz, Professor für Betriebswirtschaftslehre in Saarbrücken. Bei den Kommentaren handelt es sich um persönliche Ansichten der Autorin bzw. des Autors.

These: Unternehmen werden – im Rahmen der gesetzlichen Möglichkeiten – betriebliche Lösungen zu Arbeitszeiten und -orten zugunsten individueller Absprachen aufgeben, um die Generationen Y und Z zu binden. Richtig oder falsch?

 

Julija Mihovilovic

Individuelle Absprachen sind ein Muss für Arbeitgeber

Richtig! Unternehmen klagen heute über Fachkräftemangel. Es ist ein höchst kritischer Erfolgsfaktor geworden, ob es gelingt, gute Mitarbeiter zu finden und an sich zu binden. Dazu ist es entscheidend, sich in den Rahmenbedingungen auch den Wünschen und Ansprüchen der Generationen Y und Z anzunähern. Sie werden die Spielregeln ändern müssen. Über welche Werthaltungen sprechen wir? Die Generation Y bevorzugt generell Homeoffice und flexible Arbeitszeiten. Das ist bei der Generation Z nicht der Fall: Sie strebt nach der strikten Trennung von Job und Privatleben. Individuelle Absprachen bzgl. Arbeitszeit und -ort ist demnach ein Muss für Unternehmen. Und sie sind ein Gewinn, auch für den Arbeitgeber. Mitarbeiter, die ihre Vorstellungen leben können, sind zufriedener und stressresistenter als andere. Das bedeutet für Unternehmen: niedrigerer Krankenstand und höhere Produktivität. Das haben inzwischen nicht nur die Start-ups verstanden, die auf Flexibilität als eigene Marke setzen, auch große deutsche Konzerne (z. B. Daimler, Bosch, BMW usw.) flexibilisieren inzwischen die Rahmenbedingungen. Was beide Generationen teilen, ist die Offenheit, den Arbeitgeber oft zu wechseln. Um sie langfristig zu binden, werden Arbeitgeber etwas mehr brauchen als reine Flexibilität, was die Arbeitszeiten und -orte angeht. Sie werden sich zum Beispiel auch um die Beantwortung der Sinnfrage, geeignete Führung, betriebliche Nebenleistungen usw. kümmern müssen.

Quellen:
Bertelsmann Stiftung, Flexible Arbeitswelten. Bericht an die Expertenkommission "Arbeits- und Lebensperspektiven in Deutschland", 2014.
Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedzin, Flexible Arbeitszeitmodelle. Überblick und Umsetzung, 2017.
Felix Mescoli, Flexibleres Arbeiten: Über diese neuen Arbeitszeitmodelle denkt Daimler nach, in: Business Insider Online, 2016.
ohne Autor, Flexible Arbeitszeit hat nicht nur Vorteile, in: Focus Money Online, 2017.
Julija Mihovilovic/ Kassandra Knebel, Generation Y, Generation X, Generation Z – Unterschiede & Chancen, in: Berliner Team Online, 2017.
Kerstin Dämon, "Sie werden fürs Ergebnis bezahlt, nicht für Anwesenheit" , in: WirtschaftsWoche Online, 2017.
AVANTGARDE Experts, Arbeit trifft auf Glück, 2016.
Mercer, Was die Generationen Y und Z vom Arbeitsleben erwarten, ohne Jahr.

 

Professor Christian Scholz

Vereinbarkeit ja, aber nicht über individuelle Verhandlungen

„Individuell“ klingt gut. Nur: Vor allem die Generation Z schätzt klare und verlässliche Regeln. Sie liebt Strukturen, um Freizeit und Beruf zu optimieren. Sie erwartet Arbeitszeitkorridore, bei denen man etwas früher/später kommen/gehen kann, ebenso wie den optionalen Homeoffice-Tag und das Sabbatical. Dann kommen Mitarbeiter ins Unternehmen und bleiben gerne dort. Das alles sind betriebliche Regelungen: Sie geben Sicherheit und schützen vor individueller Willkür.
Aktuell gibt es vonseiten der Unternehmen den Ruf nach „Work-Life-Blending“. Dieses Wort suggeriert ein harmonisch um Arbeit verteiltes Leben. Das Gegenteil ist aber der Fall: Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft, Arbeit auf Abruf, keine friedliche Freizeit. Auch Flexibilität ist eine Mogelpackung, denn rasch wird aus der Flexibilität für Mitarbeiter eine fatale Flexibilität durch Mitarbeiter.
Es ist unrealistisch, dass die Führungskraft über Arbeitszeit und Arbeitsort individuell mit jedem einzelnen Mitarbeiter verhandeln soll. Zudem ist die Gefahr von Ungerechtigkeit groß, wenn Sympathie und Durchsetzungskraft den Ausschlag geben, sich also einige optimieren, während andere die Dummen sind.
Deshalb braucht es klare Regelungen, die dem Wunsch von Unternehmen nach Planbarkeit und Flexibilität ebenso Rechnung tragen wie dem Wunsch der Mitarbeiter nach Verlässlichkeit und Spontanität. Und falls Regeln einmal doch nicht zu einer vernünftigen Lösung führen: Dann sind Führungskräfte mit individuellen Lösungen gefordert.

 

 


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