Beispiel aus der Praxis

 „Bei uns sollen Eltern nicht hin- und herhetzen“

Verantwortung, Gemeinschaft, Vorbild. André Mehlhorn nennt immer wieder Begriffe, die im Zusammenhang mit Führungskultur fallen. Bei ihm, dem Geschäftsführer der Finstral GmbH, klingen sie nicht aufgesetzt, sondern authentisch. Klar wird, dass Mehlhorn vor allem eines möchte: eine sehr gute Leistung und eine familiäre Arbeitsatmosphäre. Beides gleichzeitig herzustellen ist auch eine Frage der Führungskultur.

Führungskräfte können begeistern und beherrschen ihr Fach
Was das heißt, buchstabiert Mehlhorn aus: Führungskräfte bei Finstral arbeiten operativ und effektiv an den Unternehmenszielen mit. Operativ heißt: Sie stehen selber zu dem, was sie umsetzen möchten, und zeigen, wie das geht. Sie sind damit ganz praktisch ein Vorbild. Das gilt aber nicht nur fachlich, sondern auch im Umgang miteinander. „Sie müssen in der Lage sein, ihre Leute mitzunehmen, zu motivieren und zu begeistern“, sagt Mehlhorn. An seinem Standort in Gochsheim arbeiten 180 Menschen. Personalverantwortung übernimmt er aber für insgesamt 300 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an vier Standorten.

Fortbildungen in Sachen Unternehmenskultur
Das Unternehmen, das Fenster, Türen und Wintergärten nach Maß herstellt, rekrutiert Führungskräfte zu etwa 90 Prozent aus dem Pool der langjährigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. „Sie wissen von Anfang an, was uns wichtig ist“, erklärt Mehlhorn. Und das ist: Verantwortung übernehmen, Gemeinschaft bilden und Vorbild sein. Damit das klappt, nehmen Führungskräfte unter anderem an Fortbildungen einer österreichischen Bildungsakademie teil, die dieses Leitbild vertritt.

Der Betrieb übernimmt Hotelkosten für gemeinsame Wochenenden
Gemeinschaft ist kulturbildend und bei Finstral großgeschrieben. „Unser Stammhaus liegt in Südtirol. Wenn wir dort eine Weiterbildung anbieten, dann reisen öfter mal die Familien nach und alle hängen gemeinsam ein Wochenende dran“, so Mehlhorn. Die Hotelkosten übernimmt der Betrieb. Auch Familientage im Unternehmen und gemeinsame Feste schweißen die Belegschaft zusammen. Ziel ist immer, dass sich möglichst alle wohlfühlen und unbelastet arbeiten können.
Genau so ist die betriebseigene Kita entstanden. „Im Kern ging es darum, dass Eltern sich nach sehr strikten Vorgaben der Kitas zu richten hatten“, berichtet Mehlhorn. „Sie mussten ihre Kinder um Punkt 16 oder 17 Uhr abholen, nicht früher, aber bitte auch nicht später“, so der 53-Jährige. „Das führte zu hin- und herhetzenden Eltern, und das passt nicht zu unserer Unternehmenskultur.“

Kita bringt Eltern vollkommene Flexibilität
So war die wichtigste Anforderung an die betriebseigene Kita – neben hoher Qualität und einem überdurchschnittlichen Betreuungsschlüssel –, vollkommene Flexibilität zu bieten. Eltern können ihr Kind anmelden und am nächsten Tag in die Kita bringen. Die Betreuungszeiten richten sich nach den Arbeitszeiten der Eltern, und nicht umgekehrt. Vor genau einem Jahr startete die Kita mit drei Kindern, heute sind es bereits 14 mit drei Betreuerinnen. „Wir haben nicht direkt einen Bedarf, sondern vor allem ein Problem gesehen“, sagt Mehlhorn. „Das haben wir gelöst. Im schlimmsten Fall hätten wir die Räumlichkeiten für weitere Büros genutzt. Aber ich bin froh, dass dort jetzt Kinder spielen und ihre Eltern entspannt arbeiten können.“


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