„Das ist wie in einer Beziehung: Man muss permanent daran arbeiten“


„Wir können es uns leisten, individuelle Vereinbarkeitslösungen mit unseren Beschäftigten zu finden“, sagt Holger von der Emde. Der 52-jährige Vater von drei erwachsenen Kindern ist geschäftsführender Gesellschafter bei dem Produktionsunternehmen Ornamin-Kunststoffwerke GmbH & Co. KG in Ostwestfalen. Er betrachtet die Situation, als mittelständisches Unternehmen mit etwa 130 Beschäftigten individuelle Arbeitszeitmodelle anbieten zu können, tatsächlich als Freiheit, die größere Unternehmen nicht immer haben.
Eine familienbewusste Unternehmenskultur ist für von der Emde immer eine Vertrauenskultur. Sie spiegelt sich insbesondere in den nachstehenden zwei von insgesamt sechs Unternehmensgrundsätzen wider: „Vertrauen“ und „Menschen zuerst“. „Das klingt vielleicht trivial, ist es aber nicht“, so der Mann, der seit 16 Jahren die Geschicke des Unternehmens mitbestimmt. Nicht trivial sei es, weil viele Führungskräfte nicht den Mut hätten, mit Vertrauen in Vorleistung zu gehen, und doch Kontrollmechanismen einführten, berichtet von der Emde, der viele Jahre in Großkonzernen auf Führungspositionen gearbeitet hat.
Bei Ornamin herrscht für alle Beschäftigten Vertrauensarbeitszeit. Der Unternehmensgrundsatz „Vertrauen“ heißt für von der Emde: Vertrauen ist die Basis für den Kontakt zu den Kundinnen und Kunden, für den Umgang der Belegschaft miteinander und für den Kontakt innerhalb des Managements. Auf die Frage, wie eine solche Vertrauenskultur denn überhaupt entsteht, blickt von der Emde zurück: Die Führungskräfte hätten mit externen Beratern das Thema „Unternehmenskultur“ in Workshops bearbeitet. Fragen waren zum Beispiel, was gemeinsame Werte sind oder wie der Führungsstil sein soll. Das Management habe so einen gemeinsamen Wertekanon erarbeitet und daraus unter anderem die beiden Unternehmensgrundsätze entwickelt. „Diese Werte müssen wir täglich leben und immer wieder kommunizieren“, meint von der Emde. „Das ist wie in einer Beziehung: Man muss permanent daran arbeiten.“
Sichtbar wird die Familienorientierung bei Ornamin laut von der Emde durch zahlreiche individuelle Vereinbarungen. Beispielsweise sind die Vertriebsleiterin und der Leiter der Forschung und Entwicklung ein Paar und haben ein Kind. Beide arbeiten zusammen 150 Prozent, wer wie viel in welcher Zeit im Unternehmen ist, bleibt ihnen überlassen. Für Elternzeit – auch bei Vätern – gibt es eine hohe Akzeptanz, Homeoffice-Möglichkeiten sind genauso vorhanden wie Hilfe bei Pflege.
Bei allen, die sich mit Vereinbarkeit beschäftigen, herrscht Einigkeit darüber, dass Rollenvorbilder wichtig für die Weiterentwicklung einer vereinbarkeitsorientierten Unternehmenskultur sind. Ohne dies irgendwie in Abrede zu stellen, antwortet von der Emde auf die Frage, ob er sich selber als Vorbild sieht: „Vorbilder generieren Abbilder und Abbilder sind langweilig. Ich bevorzuge das Original und freue mich, wenn auch meine Mitarbeiter diesen Anspruch haben.“ Dabei ist es für ihn selbstverständlich, dass jeder, der bei Ornamin etwas mit Führung zu tun hat, darin geschult wird. Und insofern gilt auch für von der Emde: „Ich möchte Dinge, die ich für mich selbst beanspruche, auch meinen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen zur Verfügung stellen.“ 

 

 

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