Interview mit Kirsten Brühl

Unternehmenskultur lockt Hochqualifizierte

Kirsten Brühl arbeitet als Coach und Zukunftsforscherin, unter anderem für das Zukunftsinstitut Frankfurt/Wien. Sie beschreibt wichtige Trends am Arbeitsmarkt und stellt die These auf, dass im Werben um hochqualifizierte Beschäftigte eine kollaborative Unternehmenskultur mit einer großen Vielfalt an Arbeitsmodellen positiv wirkt.

Frau Brühl, welcher Trend stellt Unternehmen aktuell und zukünftig vor große Herausforderungen?
Seit ein paar Jahren können wir einen Trend zum „New Work“ beobachten. Er ist in sich vielschichtig und umfasst verschiedenste Phänomene: Das reicht von innovativen Organisationsformen – Stichwort kollegial geführte Unternehmen – über neuartige Prozesse wie den Einsatz von Design Thinking als Kreativmethode oder auch iteratives Projektmanagement mit Hilfe von Scrum bis hin zu einer deutlich anderen internen Kultur. Diese spiegelt sich unter anderem in zusätzlichen Benefits & Compensations für die Mitarbeiter – also Leistungen für Beschäftigte, die über das Gehalt und gesetzlich vorgegebene Urlaubsansprüche hinausgehen. Wichtig zu verstehen ist, dass ein solcher Trend eine Vielzahl neuer Denk- und Verhaltensmuster umfasst, die sich erst einmal unter der Oberfläche abzeichnen, dann verdichten und erst über die Zeit hinweg stabilisieren. Das bedeutet, dass die Auseinandersetzung mit New Work in einigen Unternehmen seit Jahren aktiv geführt wird, während für andere die Veränderung erst jetzt spürbar wird.  

Welches Segment an Beschäftigten wird überhaupt von diesem Trend betroffen sein?

Das sind vor allem hochqualifizierte Beschäftigte. Sie sind für Unternehmen eine wichtige und teilweise schon hart umkämpfte Zielgruppe. Vor allem stellen sie an Unternehmen die Erwartung, kreativ zu sein, neue Markttrends aufzunehmen und abseits von Standardaufgaben und Standardprozessen Innovationen zu entwickeln. Sie sind der Rohstoff für Zukunftsfähigkeit. Unternehmen, die Beschäftigte mit einem solchen Profil benötigen, müssen sich daher fragen, wie sie diese finden und vor allem binden können. Die Unternehmenskultur wird somit zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor, um genügend gut ausgebildete Beschäftigte und potenzielle Zukunftsgestalter von der Attraktivität des eigenen Unternehmens zu überzeugen.

Was ist neu an dieser Kultur?
Sie ist deutlich weniger hierarchisch geprägt, die Menschen arbeiten eigenverantwortlicher und mit einem höheren Freiheitsgrad. Es herrscht im Allgemeinen mehr Transparenz, denn diese ist Voraussetzung für mehr Selbstorganisation. Entscheidungen werden häufiger gemeinsam getroffen und Teams und Projektgruppen gewinnen entsprechend an Gewicht. Damit steigt auch der Anspruch an die Fähigkeit zur Kommunikation, Aushandlung und Konfliktbearbeitung. Eine solche Kultur wird vor allem auch deswegen wichtig, weil sie auf dem Trend zur Digitalisierung aufsetzt. Digitalisierung bedeutet Vernetzung und verändert daher die Spielregeln unserer Wirtschaft grundlegend. Wir bilden nicht nur bestehende Prozesse ab und setzen dafür neue Technologien ein, sondern können ganz neue Business-Modelle schaffen – und damit eine vollkommen neue Systemlogik. Statt Planbarkeit müssen wir in der digitalen Zukunft daher mit Unsicherheit umgehen lernen, statt Einheitlichkeit herrscht Vielfalt und Komplexität. Das braucht natürlich auch eine neue Kultur – eine von Offenheit, Kollaboration, Beweglichkeit und Anpassungsfähigkeit.

Welche Chancen liegen darin?
Der Megatrend New Work verstärkt sich durch den Megatrend zum Gender Shift, wie ihn das Zukunftsinstitut nennt. Damit ist die Auflösung traditioneller Geschlechterrollen in einer bislang männerdominierten Welt gemeint. Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt daher künftig für alle, Männer wie Frauen, eine wichtigere Rolle. Da parallel eine Vielzahl an neuen familiären Strukturen entsteht, in denen die Kleinfamilie nicht mehr die Norm sein wird, brauchen wir eine Vielfalt an Arbeitsmodellen. Einige Unternehmen experimentieren schon heute mit neuen Benefits. Vom kurzfristig immer wieder anpassbaren Arbeitszeitmodell bis hin zu geförderten Urlauben für Kinder oder auch betrieblichem Kindergeld. Neben mehr Zeitsouveränität, zugeschnitten auf Phasen hoher und niedrigerer Belastung, werden aber auch Themen wie die Durchsetzung von Konzepten wie Führen in Teilzeit, Tandem-Lösungen und alternative Karrieremodelle entscheidend. Denn noch einmal: Die Unternehmen brauchen hochqualifizierte Männer und Frauen, die sich zum Teil schon heute aussuchen können, bei wem und in welcher Unternehmenskultur sie arbeiten möchten.

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