Was Väter alles dürfen sollten

Volker Baisch ist Geschäftsführer der Väter gGmbH, einer auf väterfreundliche Personalpolitik spezialisierten Unternehmensberatung. Baischs Botschaft: Väterfreundlichkeit beginnt mit einer zielgruppengerechten Ansprache und führt idealerweise zu einem egalitären und geschlechterunabhängigen Umgang mit allen Eltern im Unternehmen. Dr. Martin Bujard, Forschungsdirektor am Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung (BiB), unterstreicht: Neue Einstellungen bei Vätern treffen auf traditionelle Arbeitsstrukturen. Von der Wirtschaft fordert er daher eine Ablösung von der starren Anwesenheitskultur und dem damit verbundenen Arbeitsethos. 

Herr Baisch, gut 30 Prozent der Väter gehen in Elternzeit. Zirka 75 Prozent möchten weniger Überstunden leisten, knapp ein Drittel würde sogar gerne in Teilzeit arbeiten. Väter sind also als Zielgruppe einer familienbewussten Personalpolitik erkannt. Wie ist der Status quo betrieblicher Vereinbarkeitspolitik in Bezug auf Männer?
Die Partnermonate für Väter haben sich normativ durchgesetzt, das ist ein Erfolg des Elterngeldes. Allerdings möchten viele Väter gerne länger in Elternzeit gehen als nur zwei Monate. Mit diesem Wunsch werden sie in den Unternehmen aber mehrheitlich alleingelassen. Führungskräfte sind – dies zeigt auch die neue Commerzbank-Väter-Studie – am Rande dessen, was sie leisten können. Auch sie erhalten zu wenig Unterstützung in der Geschäftsführung von Unternehmen, und zwar in zwei Punkten: Erstens steht durch das ElterngeldPlus die nächste Flexibilisierungsrunde in den Unternehmen an, Stichwort: Elternzeit für Väter plus vier Monate Partnerschaftsbonus. Ein geregeltes Vertretungsmanagement fehlt aber in den meisten Unternehmen. Immer noch wird erwartet, dass Führungskräfte die Aufgaben im Team verteilen oder die Aufgaben selber übernehmen. Zweitens ist der Wunsch vieler Väter nach längerer Elternzeit angesichts des Gender-Pay-Gap oft nicht realisierbar.


Herr Bujard, wir sprechen vom Wandel der Vaterrolle vom Ernährer zum fürsorglichen Vater und stellen gleichzeitig erhebliche Schwierigkeiten fest, mehr väterliche Teilhabe an der Fürsorge zu erreichen. Wie kommt es zu diesem Spannungsfeld?
Junge Väter sehen sich nicht mehr überwiegend als Ernährer, sondern als aktiver Vater, als emotional eng verbundene Bezugsperson. Diese neuen Einstellungen bei Vätern treffen allerdings auf alte Strukturen. Unsere Befragung von 20- bis 39-Jährigen hat gezeigt, dass 52 Prozent der Frauen meinen, Väter sollten für ihre Kinder beruflich kürzer treten, und sogar 64 Prozent der Männer finden dies. Demgegenüber verläuft aber die Entscheidung über Karrierechancen angesichts alter Denkmodelle bei Männern recht früh im Lebenslauf. Auszeiten zu nehmen oder weniger Überstunden zu leisten bedeutet nach diesem Muster Karriereeinbußen. Väter arbeiten nicht nur länger als ihre Partnerinnen, sondern auch länger als Männer ohne Kinder – dies bereits seit 40 Jahren und heute stärker denn je. Aus dieser Mehrarbeit resultieren höhere Karrierechancen und Einkommen bei Männern. Daher trifft der Begriff von der Rushhour des Lebens – also Belastung durch Familien- und Erwerbsarbeit – auch auf Väter zu. Daraus entsteht ein Dilemma, das Väter immer noch in die Ernährerrolle drängt und ihnen die gewünschte Teilhabe an der Fürsorge erschwert.

Herr Baisch, wie blicken junge Väter auf das Thema Vereinbarkeit und was bedeutet das für Unternehmen?
Väter zwischen 35 und 40 Jahren unterscheiden sich deutlich von der Generation der Babyboomer. Sie möchten mehr Zeit für die Familie haben. Wichtig sind ihnen dabei Zeitsouveränität und weniger Kontrolle durch ihre Vorgesetzten. Außerdem kommen Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Sabbaticals und Ähnliches sehr gut bei ihnen an. Sie wollen in Elternzeit gehen, mehr Hausarbeit übernehmen und ihre Partnerinnen darin unterstützen, beruflich fortzukommen, denn sie befinden sich mit ihnen auf Augenhöhe. Dazu gehört auch eine faire Bezahlung beider Eltern. Untersuchungen zeigen, dass in dem Moment, in dem die Partnerinnen genauso viel verdienen wie ihre Partner, die Wahrscheinlichkeit steigt, dass Väter länger in Elternzeit gehen. Nach dieser Logik sollten Unternehmen mittel- bis langfristig nicht mehr Mütter oder Väter als Einzelzielgruppen in den Blick nehmen, sondern berufstätige Paare als Zielgruppe familienfreundlicher Personalpolitik …

Martin Bujard: Ja, das stimmt. Wir stellen schon seit 1970 einen kontinuierlichen Anstieg der Frauenerwerbsquote fest, der aber bis 2005 ohne jegliche makroökonomische Wirkung blieb, da gleichzeitig die durchschnittliche Arbeitszeit gefallen ist. Seit 2005 bis heute gibt es jedoch einen erheblichen Anstieg des volkswirtschaftlichen Beitrags von Frauen am Arbeitsmarkt. Stellen wir uns vor, Väter würden über ihre gesamte Berufsbiografie hinweg insgesamt zwei Mal ein halbes Jahr in Elternzeit gehen und für zehn Jahre ihre Arbeitszeit um 20 Prozent reduzieren: Das wären dann insgesamt drei Jahre, also nicht viel Zeit. Wenn Mütter dafür kontinuierlich in größerem Umfang arbeiten könnten, wäre für die Wirtschaft viel gewonnen.

Herr Bujard, welche Rolle spielen die Mütter in dieser Dynamik? Das Verhalten der Mütter, die arbeiten, ist zentral für die Beteiligung der Väter an Fürsorgeaufgaben. Eine Voraussetzung ist dabei, dass Mütter die Verantwortung für die Fürsorge auch stärker teilen als in früheren Generationen. Das fällt nicht immer leicht.

Herr Baisch, Sie sagen, Unternehmen sollten berufstätige Paare als Zielgruppe in den Blick nehmen. Was sind denn die Punkte, an denen Unternehmen unterstützen können?
Wichtig ist eine kompetente Beratung, wie Paare am besten ihre Elternzeitmonate aufteilen. Unternehmen können solche Beratungen als Informationsveranstaltung anbieten und Expertise von den Elterngeldstellen dazu einholen. Und schließlich müssen Führungskräfte verstehen, was in den nächsten Jahren an neuen Flexibilisierungsanforderungen auf sie zukommt. Dabei hilft ein im Unternehmen abgestimmter Ablauf mit Vertretungsregeln, festen Ansprechpartnern und guten Beispielen …

Martin Bujard: Richtig, ich möchte aber noch mal einen Schritt zurückgehen. Unternehmen müssen damit rechnen, dass das „Risiko Mutterschaft“ genauso zum „Risiko Vaterschaft“ wird, das heißt, dass auch Männer wegen Krankheit der Kinder zu Hause bleiben, Abendtermine und Dienstreisen nicht mehr selbstverständlich wahrnehmen können und sich im Zweifel einen familienfreundlicheren Arbeitgeber suchen …

Volker Baisch: Ja, 75 Prozent der Beschäftigten zwischen 25 und 39 Jahren würden für mehr Familienfreundlichkeit sogar den Arbeitgeber wechseln.

Herr Baisch, was könnten die ersten drei Schritte sein, wenn ein Unternehmen sich der Zielgruppe Väter erstmals aktiv zuwenden möchte?
Sie sollten sich als Erstes dafür entscheiden, sich mit der Zielgruppe Väter zu beschäftigen. Zum Beispiel könnten sie eine Mitarbeiterbefragung dahingehend auswerten, was Mütter und Väter unterscheidet, und eine Arbeitsgruppe aus Führungskräften und Vätern quer durch die Hierarchie analysieren lassen, welche Wünsche Väter im Unternehmen haben und welche Lösungen möglich wären. Der zweite Schritt wäre, Veranstaltungen mit der Personalabteilung anzubieten, in denen das Thema Väter aus Sicht der Vereinbarkeitspolitik im Unternehmen fokussiert wird. Hier geht es darum, eine Erlaubniskultur für Väter zu etablieren. Drittens können Unternehmen sich dafür engagieren, bei Vätern das Interesse an Erziehungsthemen zu wecken und sie untereinander zu vernetzen.

Herr Bujard, können Sie als Führungskraft in zehn Jahren ein Mitarbeitergespräch führen, ohne auf die Familie des Mitarbeiters einzugehen?
In Unternehmen mit einer familienfreundlichen Kultur, zu der partnerschaftlich orientierte Väter selbstverständlich gehören, wissen die Führungskräfte, wer Kinder hat, wie alt sie sind und wie die Betreuung aussieht. In mittelständischen Unternehmen wird es mit der Zeit viele Erfahrungen mit individuellen Möglichkeiten und Modellen der Vereinbarkeit geben. Allerdings ist eine lebenslauforientierte und familienfreundliche Karriereplanung ein anspruchsvolles und langfristiges Ziel – in zehn Jahren wird immer noch darum gerungen werden. Die Unternehmen, die darin führend sind, haben dann aber einen erheblichen strategischen Vorteil in der Mitarbeitergewinnung und -bindung.

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