Liebe Leserinnen und Leser,

„Die größte Gefahr für eine Partnerschaft sind verschwiegene Ansprüche. Man muss formulieren, was man mit welchem Recht für sich beansprucht“, sagt der Schauspieler Dominique Horwitz in einem Interview mit A. T. Kearney. Väter wollen mehr Zeit mit der Familie verbringen, Mütter wollen mehr arbeiten. Trotzdem halten die Strukturen auf dem Arbeitsmarkt oft noch das klassische Männerbild vom Haupternährer der Familie mit gradliniger Karriere wach. Und so stolpern viele Väter mit dem ersten Kind in ihre persönliche Traditionalisierungsfalle: als Hauptverdiener ohne genügend Zeit für Familie. Mit welchen Rahmenbedingungen können Unternehmen die gewünschte Partnerschaftlichkeit zwischen den Paaren bei der Vereinbarkeit unterstützen? Wie sehen dann Karrierewege aus? Und verändert sich Führung und wenn ja, wie?

Mit diesen Fragen beschäftigen wir uns in der vorliegenden Ausgabe unseres Forums „Väter und Vereinbarkeit“. Dr. Heike Kroll vom Verband DIE FÜHRUNGSKRÄFTE e. V. spricht über die Ablösung der klassischen Leiterkarriere durch die Mosaikkarriere. René Freyer von der Edding AG wagt einen Blick in die Zukunft der Arbeit und der Vereinbarkeit. Und von der Brugger GmbH erfahren wir, wie Georg Brugger-Efinger als Geschäftsführer mit 80 Prozent und teilweise vom Homeoffice aus arbeitet, um sich um seine vier Kinder zu kümmern und seiner Frau, die Ärztin ist, ihre Karriere zu ermöglichen.

Eine anregende Lektüre wünschen

Kirsten Frohnert, Projektleiterin und Larissa Roy-Chowdhury, Referentin


Bild zeigt René Freyer, Personalchef bei der Edding AG

Väter und Vereinbarkeit

"Führungskräfte müssen sich von traditionellen Rollenbildern verabschieden"

René Freyer, Personalchef bei der Edding AG, sieht in einer zukunftsfähigen Arbeitsorganisation viele Vorteile für Väter: Orientierung an Inhalten statt an Karrierestufen; Kommunikation nicht von oben nach unten, sondern um Aufgaben herum; Arbeit vermehrt in kleinen Projekten. Diese Bedingungen, so seine These, begünstigen Vereinbarkeit für Eltern. Dr. Heike Kroll ist sich sicher, dass die Generation der Führungskräfte, für die Karriere und lange Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz zusammengehören, bald abgelöst wird. Lineares berufliches Aufsteigen wird ihrer Meinung nach dann nur noch einer von vielen möglichen Karrierewegen sein. Die Mosaikkarriere, die sich aus Führungs- und Fachaufgaben und aus Familienzeiten zusammensetzen kann, wird an Bedeutung gewinnen. Lesen Sie in den Experteninterviews, wie Karriere und Führung väterfreundlich gestaltet werden können. Weiterlesen


Man sieht Georg Brugger-Efinger, Geschäftsführer der Brugger GmbH

Väter und Vereinbarkeit

Mit gutem Beispiel voran

Georg Brugger-Efinger ist seit 20 Jahren technischer Geschäftsführer bei der Brugger GmbH im schwäbischen Hardt. Seit 16 Jahren arbeitet er in Teilzeit und kümmert sich regelmäßig um seine Kinder, damit seine Frau als Ärztin tätig sein kann. Bei den 94 Beschäftigten kommt das gut an, sie wissen: Wenn sie selber vor einer Vereinbarkeitsherausforderung stehen, können sie ihre Arbeitszeit genauso wie ihr Chef jederzeit reduzieren. Einige Väter haben davon auch schon Gebrauch gemacht. Lesen Sie, wie wichtig authentische Vorbilder auf der Führungsebene für eine familienfreundliche Unternehmenskultur sind. Weiterlesen


Praxistipps für eine väterorientierte Personalpolitik

Aus Mangel an Vorbildern oder aus Angst vor Karrierenachteilen nutzen viele Führungskräfte heute noch nicht die Angebote für eine gelungene Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Wer dies ändern möchte, sollte die Vorreiterrolle der Geschäftsleitung und der Führungskräfte deshalb zunächst breit kommunizieren. Vereinbarkeits- und väterorientierte Führung setzt immer eine Hinwendung von der fachlichen zur Personalführung voraus. Führungskräfte benötigen dazu praxiserprobte Werkzeuge zur Vorbereitung auf eine Flexibilisierung der Arbeitszeiten bis hin zu möglichen Abwesenheitszeiten der Beschäftigten.

Väterbewusste Führung beginnt bei den Führungskräften selbst:

  • Reflektieren Sie im Kreis von Führungskräften, welches Karrieremodell Ihrem Handeln zugrunde liegt, und nehmen Sie ggf. notwendige Nachjustierungen vor.
  • Hinterfragen Sie kritisch, ob in Ihrem Unternehmen eine „Präsenzkultur“ herrscht, nach der Karriere und lange Anwesenheitszeiten am Arbeitsplatz zusammengehören.
  • Geschäftsführung und Vorstand sollten bewusst Führungskräfte, die väterbewusst führen, und Mitarbeiter, die Vereinbarkeitsangebote aktiv nutzen, unterstützen.
  • Schulen Sie gezielt Führungskräfte zum Thema familien- und väterbewusstes Führen, und beginnen Sie mit Führungskräften, die selbst Väter sind oder Väter führen.
  • Starten Sie mit der dritten und vierten Hierarchieebene einen Pilotbereich. Hier gilt es oft viele Vereinbarkeitsfälle zu lösen und es herrscht starker Druck.
  • Organisieren Sie einen Erfahrungsaustausch für Führungskräfte mit unterschiedlichen thematischen Schwerpunkten wie Väter, Arbeitszeitgestaltung, Elternzeit usw.
  • Nehmen Sie „vereinbarkeitsbewusstes Führen“ in Ihren Kriterienkatalog für die Auswahl von Führungskräften auf.

Das richtige Unterstützungsumfeld für Führungskräfte schaffen:

  • Das Top-Management sollte Befürchtungen der Führungskräfte entkräften, dass die Nutzung von Führung in Teilzeit oder Homeoffice Karrierenachteile mit sich bringt; am besten durch authentisches Vorleben und Reflexion der eigenen Vorbildfunktion.
  • Überprüfen Sie Ihre Personalentwicklungsstrategie und Ihre Motivationsstrukturen darauf, ob familiäre Auszeiten als Erwerb sozialer Kompetenzen bewertet werden.
  • Nehmen Sie das Thema „Vereinbarkeits- oder väterbewusstes Führen“ als Kategorie in Ihre Zielvereinbarungen und Mitarbeitergespräche auf.
  • Sensibilisieren Sie Personalreferentinnen und -referenten sowie Führungskräfte für eine versierte Einschätzung, wo im Unternehmen Leiterkarrieren, Fachkarrieren oder Mosaikkarrieren möglich sind.
  • Informieren Sie über verschiedene partnerschaftliche Karrieremodelle – jenseits von klassischen Karrieremodellen – und darüber, wie berufstätige Paare mit diesen Lösungen unterstützt werden können.
  • Familiäre Belange aller Beschäftigten werden bei der Planung von Weiterbildungen und Karrierepfaden berücksichtigt.
  • Nutzen Sie die Digitalisierung dafür, neue Vereinbarkeitsmöglichkeiten für Führungskräfte und Mitarbeiter/innen zu ermöglichen (Stichwort Homeoffice und Mobiles Arbeiten).

Pragmatische Umsetzungstools für Führungskräfte im Alltag:

  • Überprüfen Sie Ihre Vereinbarkeitskommunikation darauf, ob sie auch Väter anspricht.
  • Geben Sie Ihren Führungskräften konkrete Leitfäden für Vereinbarkeitsangebote auch für Väter an die Hand, z. B. zu Homeoffice, Sabbaticals und ElterngeldPlus mit Nutzung der Partnermonate und des Partnerschaftsbonus.
  • Erarbeiten Sie mit Ihren Führungskräften passende Instrumente (z. B. feste Besprechungstage fürs Team, keine Meetings nach 17.00 Uhr, ergebnisorientiertes Arbeiten und virtuelles Führen), die Ihnen den Einstieg in das Thema „Führung in Balance“ erleichtern.
  • Stellen Sie Ihren Führungskräften Argumentationsleitfäden zur Verfügung, die deutlich machen, welche Vorteile das Unternehmen hat, wenn auch Väter Elternzeit und Flexibilisierungsangebote nutzen.
  • Nutzen Sie eine Beschäftigtenbefragung, um differenziert die Vereinbarkeitsbedürfnisse von Müttern und Vätern abzufragen.

Zahlen, Daten, Fakten

40 Prozent der Väter zwischen 25 und 40 Jahren befürchten, dass ihre beruflichen Leistungen von Kollegen und Vorgesetzten bei Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote als schlechter wahrgenommen werden.

94 Prozent der Väter, die Vereinbarkeit in ihrem Unternehmen als selbstverständlich erleben, arbeiten gerne für ihr Unternehmen.

82 Prozent der Väter, die Vereinbarkeit in ihrem Unternehmen als selbstverständlich erleben, würden ihren Arbeitgeber an Freunde und Bekannte weiterempfehlen.

Quelle: A. T. Kearney: 361 Grad, Nur Mut! ? Männer und Väter, 2014

64 Prozent der Väter finden, dass die Akzeptanz von Führungskräften, die selber Elternzeit nutzen, für die Vereinbarkeitsherausforderungen gestiegen ist.

Quelle: Väter bei der Commerzbank: Die Commerzbank-Väter-Studie 2015

In Deutschland arbeiten nur 5 Prozent der Managerinnen und Manager in Teilzeit. 14,6 Prozent dieser Frauen sind in Teilzeit beschäftigt, aber nur 1,2 Prozent dieser Männer.

Quelle: Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung WZB 2013

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