„Väternetzwerk als Soundingboard“ 

Volker Baisch, Geschäftsführer der Väter gGmbH, ist Berater für väterorientierte Personalarbeit. Sein Credo: Väter stärken, sie in Erziehungsfragen qualifizieren, ihnen Raum für Familienarbeit geben und damit Partnerschaftlichkeit ermöglichen. Väternetzwerke sind für ihn dafür ein idealer Verstärker.

Herr Baisch, was sind die Themen von Väternetzwerken und warum sind sie wichtig?
Drei Themen von Vätercommunitys prägen die Debatte: Homeoffice-Lösungen für Väter, Führung in Teilzeit und längere Elternzeiten für Väter als nur zwei Monate. Virulent sind sie in Bezug auf zwei Säulen: Kinderbetreuung und Kindererziehung sowie Vereinbarkeit und Flexibilisierung. Männer haben immer noch oft den Eindruck, mit Angeboten zur Arbeitszeitflexibilisierung nicht wirklich gemeint zu sein. Die Väternetzwerke bieten nicht nur einen geeigneten Rahmen, sich dazu auszutauschen. Auch Experten halten regelmäßig Vorträge zu erziehungswissenschaftlichen und zu Vereinbarkeitsthemen. Denn Väter haben ganz klar den Wunsch, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen. Das sind dann aber nicht nur Zoobesuche, sondern es ist Alltag, sprich: Erziehung. Mütter vernetzen sich schneller und tiefer untereinander und haben mehr Erfahrungen in der Erziehung von Kindern. Deswegen ist auch eine Vätercommunity in Unternehmen wichtig.

Worauf müssen Unternehmen bei der Initiierung eines Väternetzwerks achten?
Es ist immer gut, einen im Unternehmen prominenten Schirmherrn oder Botschafter zu finden, der auch als Namensgeber auftreten kann. Wir bilden schon nach dem ersten Treffen eine Kerngruppe aus drei, vier engagierten Vätern, die Verantwortung übernehmen. Sie organisieren Expertenvorträge, bei denen es um konkrete Vereinbarkeitsstrategien und die Elternzeitausgestaltung von Vätern geht, aber auch um Erziehungsfragen und wie man als Paar im alltäglichen „Wahnsinn“ noch Zeit füreinander findet. Im Umfeld dieser Veranstaltungen kann auch gleich eine Befragung der Väter stattfinden, um mehr über die Zielgruppe und deren Bedürfnisse zu erfahren. Fragen dabei können sein: Welche Themen interessieren sie? Wie und mit was können sie sich einbringen? Beim ersten Treffen können Väter dann durch gegenseitige Kurzinterviews in Erfahrung bringen, welche Ziele die Kollegen mit dem Väternetzwerk konkret verfolgen und welchen Mehrwert sie sich versprechen. Das ist eine gute Voraussetzung, um gemeinsam ein Leitbild und eine klare Struktur zu entwickeln. Wichtig ist außerdem, das Netzwerk – sollte es von der Personal- oder Diversity-Abteilung angeschoben worden sein – nach zwei bis drei moderierten Treffen in die Selbstständigkeit zu überführen.


Können Sie auch den Vorteil eines Väternetzwerks aus Unternehmensperspektive schildern?
Die Personalverantwortlichen können durch ein Väternetzwerk als eine Art „Soundingboard“ dabei unterstützt werden, die Perspektive der Väter einzubeziehen Das Netzwerk kann Einblicke bieten, wie Väter denken und ticken, welche Maßnahmen sinnvoll sind und wie Väter gerne angesprochen werden möchten.

 


 „Heute bin ich mal die Mama“

Christian Cobbers ist 44 Jahre alt, hat drei Kinder und leitet bei Henkel in Düsseldorf das Väternetzwerk. Der leitende Angestellte im Finanzbereich arbeitet – genau wie seine Frau – 30 Stunden und verwirklicht damit ein partnerschaftliches Arbeitsmodell. Die Erfahrung, dass dies funktioniert, möchte er weitergeben.

Herr Cobbers, wann und warum haben Sie die Leitung des Väternetzwerks bei Henkel übernommen?
Ich habe die Leitung 2012 übernommen, nachdem mein Vorgänger sich beruflich verändert hatte. Das Väternetzwerk war 2010 aus einem Familiennetzwerk als eigene Gruppe hervorgegangen. Meine Frau und ich arbeiten beide 30 Stunden – wir möchten uns in partnerschaftlicher Aufteilung gemeinsam um Familie und Haushalt kümmern. Mir ist es ein Anliegen, diese Erfahrung zu teilen und weiterzugeben. Daher mein Engagement für das Väternetzwerk.

Wie funktionieren betriebliche Väternetzwerke und welchen Beitrag zu mehr Väterorientierung leisten sie?
Das Väternetzwerk ermöglicht einen informellen persönlichen Kontakt zwischen Kollegen. Wir treffen uns einmal monatlich zu einem gemeinsamen Mittagessen und zu einem direkten Austausch. Dabei geht es zum Beispiel um Fragen der Kindererziehung, die Wahl der geeigneten Schule oder um flexible Arbeitszeitmodelle bzw. Teilzeitarbeit auch für Väter. Da ich dieses Modell ja lebe, unterstütze ich gerne andere Väter bei Fragen dazu. Nach meiner ersten Elternzeit habe ich die Erfahrung gemacht, dass mein Chef, der durchaus eher zur alten Schule gehörte, trotz möglicher Vorbehalte meinen Teilzeitwunsch unterstützt und ermöglicht hat. Den Kulturwandel, der durch das Elterngeld angestoßen wurde, möchte ich an andere Väter weitergeben.


Inwiefern unterstützen Väternetzwerke die Väter darin, ihre Rolle als Arbeitnehmer und als Väter in Einklang zu bringen?
Das Väternetzwerk stärkt die Kollegen darin, Auszeiten zu nehmen und auch in Teilzeit zu arbeiten. Ich halte beides für wichtig, um in die Vaterrolle hineinzufinden. Auf der anderen Seite hat sich die Unternehmenskultur wirklich gewandelt, eine flexible Arbeitskultur wird explizit gefördert. Dazu beigetragen haben auch die digitalen Technologien, aber auch die Internationalisierung unserer Arbeit. Ich habe heute mit Kollegen in Manila und in Bratislava zu tun. Konferenzen sind dadurch nicht mehr an Präsenz gebunden. Das erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie.


Wie lassen sich Rollenvorbilder und Botschafter als „Motoren“ der Sache etablieren?
Durch interne Kommunikationsmaßnahmen, von denen es bei uns zahlreiche gibt. Zum Beispiel wurde in einer Plakatkampagne unter anderem ein Kollege gezeigt. Der Titel: „Heute bin ich mal die Mama“. Der Kollege hat zwei Kinder und arbeitet in einem sehr flexiblen Arbeitszeitmodell. Das Plakat soll ein Denkanstoß sein und den abgebildeten Kollegen als Vorbild zeigen.


Für welche Unternehmensgröße eignen sich Väternetzwerke und welche Alternative würden Sie kleineren Betrieben empfehlen?
Ich glaube, dass der Erfolg von Väternetzwerken nicht nur von der Größe eines Unternehmens, sondern auch von seiner Struktur abhängt. Ein Unternehmen mit 90 vorwiegend jungen Mitarbeitern, die erfahrungsgemäß die aktiven sind, und einer gewissen Offenheit für Netzwerke kann sicher davon profitieren, wenn sich ein Väternetzwerk gründet.

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