Corona

Auf dem Weg zum „neuen Normal“ von Vereinbarkeit

Die Corona-Krise hat gezeigt, dass neben intelligenten Maßnahmen vor allem eines wichtig ist: die Haltung, dass Vereinbarkeit von Familie und Beruf nur als Gemeinschaftsaufgabe gelingen kann.

Windspiel mit Himmelrichtungen

In Corona-Zeiten müssen Unternehmen vor allem eins schaffen: Orientierung. Foto: Unsplash

Dass die Corona-Krise unsere Arbeit verändert und bereits stattfindende Veränderungsprozesse beschleunigt, wissen wir nach 15 Monaten Pandemie. Um den Beschäftigten möglichst viel Flexibilität zu gewähren und den Betrieb am Laufen zu halten, haben Unternehmerinnen und Unternehmer verschiedene Modelle ausprobiert. Jetzt, wo der Normalbetrieb vielerorts wieder in Sicht ist, stellt sich die Frage, wie der Übergang gestaltet werden kann und wie die guten Erfahrungen auch langfristig zu einer besseren Vereinbarkeit führen können.

Aufgrund der Erfahrungen mit den Kita- und Schulschließungen widmen sich viele Unternehmen jetzt mit mehr Aufmerksamkeit und Sensibilität der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Doch wie können Unternehmen dem Spannungsfeld zwischen individuellen Lösungen einerseits und einer Verbindlichkeit von Maßnahmen andererseits längerfristig begegnen? Und welche der sonstigen temporären Maßnahmen sind mit den Unternehmenszielen generell, aber auch mit bewährten Strukturen und Abläufen vereinbar?

Die Erwartungshaltung der Beschäftigten und ihr Wunsch nach einer klaren Orientierung, wie es weitergeht, ist groß. Auf der anderen Seite stehen viele Personalverantwortliche noch vor der offenen Frage, wie sie neu Erprobtes weiterführen, anpassen oder auch wieder einstellen können. Orientierung ist für beide Seiten das Gebot der Stunde.

Es gilt das Credo: Haltung vor Maßnahmen

Angesichts möglicher Vereinbarkeitsmaßnahmen und der Bedürfnisse der Beschäftigten wie auch der Unternehmen ist vor allem eines wichtig: Die grundsätzliche Haltung gegenüber einer bewusst gelebten und von Führungskräften vorgelebten Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Entscheidung, dass eine familienbewusste Personalpolitik konsequent und durchgängig im Unternehmen umgesetzt werden soll, weil sie Vorteile für alle Seiten bringt, muss an erster Stelle stehen – erst dann kann die Entscheidung bezüglich einzelner Maßnahmen getroffen werden. Dies bedeutet zum Beispiel, sich erst über die Zukunft des mobilen Arbeitens zu verständigen: Hat es sich als Arbeitsform der Zukunft bewährt? Rechtfertigen die Ergebnisse die Fortsetzung dieser Arbeitsform? Haben wir Vertrauen zueinander? Erst wenn diese Haltung klar ist, sollte man sich über die konkrete Ausgestaltung – u. a. die Anzahl der Tage im Homeoffice zu regeln, wer darüber entscheidet, und ob das Unternehmen eine (neue) Betriebsvereinbarung benötigt – Gedanken machen.

Die Verständigung über eine grundlegende Haltung hilft Unternehmen bei der Orientierung, beim Festlegen konkreter Leitlinien und zeigt den Beschäftigten transparent und nachvollziehbar, wo es langgehen wird. Denn in vielen Bereichen haben sich während der Pandemie neue Routinen eingespielt. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bauen fest auf die neu gewonnene Flexibilität. Daher gilt es jetzt, den Beschäftigten Orientierung zu vermitteln – auch wenn es in einer Übergangszeit noch viel um Ausprobieren und Aushandeln gehen wird. Aber die gemeinsame Richtung ist klar – und dies vermittelt die notwendige Sicherheit für eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Fragen zur Bestandsaufnahme

Folgende Fragen können Unternehmen dabei helfen, ihre Richtung und Prinzipien zu entwickeln und dabei die Bedürfnisse ihrer Beschäftigten zu berücksichtigen:

  • Was sind unsere wichtigsten Erfahrungen aus der Corona-Krise? Welche Erfolge und welche Hürden sind zu verbuchen? Welche Veränderungen waren einschneidend und welche Herausforderungen besonders einfach oder ressourcenintensiv zu bewältigen?
  • Hat sich die Sicht auf unsere Beschäftigten verändert – wenn ja, wie? Worauf sind wir aufmerksam geworden? Hat sich etwas im Vertrauensverhältnis verändert? Was würde das Vertrauen in unsere Beschäftigten als kompetente Vereinbarkeitsmanager stärken?
  • Haben unsere Beschäftigen andere/neue Ansichten zur Vereinbarkeit entwickelt – wenn ja, wie? Finden wir das angemessen oder kollidiert es an einigen Stellen mit Unternehmenswerten? Wo kann der Kompromiss liegen?
  • Hat sich die Kommunikation über Vereinbarkeit verändert – wenn ja, wie? Können wir mit Forderungen nach Vereinbarkeitsmaßnahmen gut umgehen? Was brauchen wir/unsere Führungskräfte dazu?

Mit der Beantwortung dieser Fragen ist der erste Schritt auf dem Weg zum „neuen Normal“ von Vereinbarkeit getan. Denn: Sich mit diesen Fragen auseinanderzusetzen, heißt auch, einen ganzheitlichen und erfolgsorientierten Ansatz für die Zeit nach der Corona-Pandemie zu entwickeln – aus personalpolitischer, aber auch betriebswirtschaftlicher Perspektive.

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