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Dem „Big Quit“ vorbeugen – Vereinbarkeit als Wettbewerbsvorteil bei Bindung und Gewinnung von Fachkräften

Immer mehr Beschäftigte denken über einen Arbeitgeberwechsel nach – und immer häufiger setzen sie dies auch um. Ein Hauptgrund: Die Konkurrenz bietet eine bessere und individuellere Work-Life-Balance. Was Unternehmen tun können, um „The Big Quit“ entgegenzuwirken.

An allen Ecken und Enden fehlen sie: Arbeitskräfte. Eine große Kündigungswelle hat auch in Deutschland die Unternehmen erfasst. Ihr Name: „The Big Quit“ – das große Abschiednehmen.

Laut einer aktuellen forsa-Studie vom Januar 20221 sind 37 Prozent der Befragten aus Deutschland (und darunter vor allem Frauen) offen für einen Arbeitgeberwechsel. In der Vorjahresstudie waren es noch 32 Prozent. 5 Prozent planen bereits konkret, im kommenden Jahr den Arbeitgeber zu wechseln. Rund ein Drittel ist dafür offen, hat aber noch keine konkreten Schritte unternommen.

Im Corona-Jahr 2021 hat mehr als die Hälfte der Studienteilnehmenden über einen Arbeitgeberwechsel zumindest nachgedacht. Und 10 Prozent haben ihre Pläne in die Tat umgesetzt. Am häufigsten wurde der Arbeitsplatz gewechselt, weil:

  • die Talente mit dem Führungsverhalten nicht einverstanden waren oder
  • weil ein anderer Arbeitgeber eine bessere Work-Life-Balance bzw.
  • ein attraktiveres Tätigkeitsumfeld bieten konnte.


Vereinbarkeit ist ein entscheidender Faktor bei der Bindung von Beschäftigten

Geht es um die Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber, findet die große Mehrheit der Befragten einer Studie aus dem Juni 20222 das Verhalten ihrer Vorgesetzten sowie Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf am wichtigsten. Dann erst folgen in der genannten Reihenfolge das Gehalt, das Verhalten der Kolleginnen und Kollegen sowie die Anerkennung der Leistungen.

Ist der Grund also erkannt und die Lösung ganz einfach? Nein, die alte Blaupause mit ein bisschen mehr Gehalt und ein paar Nettigkeiten aus der Personalabteilung funktioniert nicht (mehr), dafür „ticken“ die Generationen zu unterschiedlich.

Während in jungen Jahren das Geld oftmals noch eine größere Rolle spielt, lassen sich Männer und Frauen, die der sogenannten „geforderten Generation“ (30-59 Jahre), mit einer guten Vereinbarkeit von Familie und Beruf an den Arbeitgeber binden. Denn bei ihnen ist der Wunsch nach individueller Gestaltungsmöglichkeit von Arbeitszeit und Arbeitsort aufgrund ihrer sehr unterschiedlichen Lebenslagen am größten: Mal sind es noch kleine Kinder, oftmals in Patchwork-Konstellationen, zunehmend das Thema Kümmern bzw. Pflege von älteren Angehörigen - oder immer häufiger auch alles zusammen.

So würden 59 Prozent der von Forsa befragten 30 bis 49-Jährigen auf ein zusätzliches Monatsgehalt verzichten, wenn sie über ihren Arbeitsort, also Homeoffice oder Büro, entscheiden könnten. Bei den über 50-Jährigen spielt Geld so gut wie keine Rolle mehr: Bei ihnen sind Wechselgründe vielfältiger, am häufigsten werden eine bessere Vereinbarkeit (31 Prozent) bzw. das Führungsverhalten (26 Prozent) genannt.

Eine Personalpolitik, die individuelle Gestaltungsräume für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ermöglicht, ist daher der Erfolgsfaktor der Stunde für die Bindung dieser erfahrenen Kräfte. Gleichzeitig ist genau diese Art der Personalpolitik auch ein Attraktivitätsmerkmal für junge Menschen: Denn laut einer weiteren Studie ist die Work-Life-Balance für Schüler*innen, Studierende und jüngere (wechselbereite) Berufstätige neben dem Gehalt und weiteren Benefits am wichtigsten.3


Was Ihr Unternehmen tun kann

Wie kann mehr Familienfreundlichkeit gelingen? Holger Wolff, Geschäftsführer von MaibornWolff GmbH, ein Münchner Unternehmen für IT-Beratung und Software-Engineering mit rund 700 Beschäftigten, verfolgt in seinem Betrieb einen spannenden Ansatz:

Arbeitgeber müssen Arbeitnehmer werden. Wir bei MaibornWolff richten uns ganz nach den Bedürfnissen unserer MitarbeiterInnen. Sie sagen, was sie leisten können und wir nehmen die Leistung an, die sie erbringen können, abhängig von ihrer Lebenssituation.“ (LinkedIn MaibornWolff GmbH)

Ein Statement, das zunächst radikal wirken mag und in der Umsetzung sicherlich nicht so einfach gelingt, wie es klingt. Jedoch bedeutet es ein Umdenken, das angesichts des neu gewichteten Machtverhältnisses von Unternehmen und Beschäftigten notwendig ist, wenn Ihr Unternehmen seine Beschäftigten halten und attraktiv für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sein möchte. Dabei ist die Grundvoraussetzung der Arbeitskräftebindung ein Betriebsklima, das vom Förderungswillen und der Wertschätzung gegenüber den Beschäftigten getragen wird:

  • Teilhabe ermöglichen: Zeigen Sie daher auch „nach Corona“ ein echtes Interesse an den Vereinbarkeitsbedürfnissen Ihrer Beschäftigten. Bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Formate und Möglichkeiten an, in den sie ihre Bedürfnisse und eigene Vorschläge für passende Vereinbarkeitsmaßnahmen formulieren können, bspw. eine regelmäßige Befragung zur Vereinbarkeit, ein Mailpostfach für Ideen und/oder eine Austauschplattform im Intranet.
  • Individuelle Gestaltung stärken: Erkennen Sie Ihre Beschäftigten als Gestaltende der nicht immer leichten Grenzen zwischen Familien- und Berufsleben an. Dabei sollte der Wunsch nach flexiblen und fluiden Übergängen zwischen privat und beruflich verbrachter Zeit genau die gleiche Anerkennung bekommen, wie der Wunsch nach klar und eindeutig zugeordneten Zeiten und somit erkennbaren Grenzen zwischen den Sphären.
  • Entscheidungsspielräume öffnen: Ermöglichen Sie Handlungsspielräume, in denen Vorgesetzte und Teams Verantwortung für eine gelingende Vereinbarkeit übernehmen können, die für Unternehmen und Beschäftigte gut tragbar ist. Letztlich spiegelt es Ihr Vertrauen in Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, wenn sie eigene und teamfähige Entscheidungen ermöglichen.
  • Bedürfnisse frühzeitig erkennen: Nehmen Sie den Begriff der an Lebensphasen orientierten Vereinbarkeit wörtlich und seien Sie offen für Veränderungen der Vereinbarkeitsbedürfnisse. Machen Sie das Thema Vereinbarkeit zum regelmäßigen und verpflichtenden Bestandteil der Mitarbeitergespräche, um notwendige Veränderungen und neue Vereinbarungen frühzeitig einleiten zu können.

 

1 Forsa (Januar 2022): Arbeitgeberwechsel 2022 – Deutschland.
2 respondi im Auftrag des Onlineportals meinestadt.de. An der Online-Umfrage haben 2000 nicht-akademische Fachkräfte mit Berufsausbildung zwischen 18 und 65 Jahren teilgenommen.
3 Organomics GmbH (Mai 2022): Arbeitgeberattraktivität 2022 – Anforderungen der Talente an potenzielle Arbeitgeber.

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