Karriere nach der Elternzeit
Die Ornamin-Kunststoffwerke GmbH und Co. KG liegt im ostwestfälischen Minden. Mit seinen derzeit 143 Beschäftigten hat sich das Familienunternehmen auf die Herstellung und den Vertrieb von funktionalem Geschirr für Menschen mit Handicap sowie von bruchstabilem (Kinder-)Geschirr für den Alltag spezialisiert. Das „Familienoberhaupt“ bei Ornamin ist Geschäftsführer Dr. Holger von der Emde, der zwei Drittel der Unternehmensanteile hält. Familie ist für ihn ein Leitmotiv, er hat selbst drei erwachsene Kinder. Auch bei Ornamin stehen für ihn die Menschen im Mittelpunkt: So widmet von der Emde sich den Themen Personal, Personalpolitik und Personalentwicklung gerne persönlich, ganz nach dem Motto: „Personal ist Chefsache!“
Von den 30 Führungspositionen im Unternehmen sind 15 mit Frauen besetzt, wie der Personalleiter Sören Müller aus Anlass unseres Gesprächs feststellt. Von der Emde stellt allerdings klar, Ornamin befördere nach Leistung, nicht nach Geschlecht. Also alles Zufall? Der promovierte Chemiker beobachtet in seinem Umfeld zumindest den Trend, dass Frauen in Sachen Ausbildung, Zielstrebigkeit und Ernsthaftigkeit zurzeit die Nase vorn hätten.
Durchlässige Hierarchiestufen
Das jährliche Entwicklungsgespräch, das entweder von der Emde selbst oder seine vier Kolleginnen und Kollegen aus der Geschäftsleitung führen, dient auch dem Ziel, die weitere Karriere der Beschäftigten in den Blick zu nehmen und Weichen zu stellen. „Keine Karriereschritte ohne Ziel“ sei das Motto bei Ornamin, sagt Müller. Bei Ornamin gibt es fünf Hierarchiestufen: die Geschäftsleitung, die Bereichsleitung, die Abteilungsleitung, die Gruppenleitung und die Ebene ohne Leitungsfunktion. Für jede Ebene bestehen Formalbeschreibungen. Beschäftigte können aber jede Ebene auch durch berufliche Erfahrungen und durch Persönlichkeit erreichen, das heißt, sie können Abschlüsse und Fortbildungen durch Erfahrungen kompensieren.
Elternzeit als Erfahrungsbaustein
Ein Erfahrungsbaustein ist für von der Emde die Elternzeit. „Mitarbeiterinnen, die Kinder bekommen haben, kommen nach der Elternzeit häufig signifikant stärker und gereifter ins Unternehmen zurück“, meint der 55-Jährige. Väter nähmen dagegen in der Regel nur sehr kurz Elternzeit. Besondere Talente fördert von der Emde über herausfordernde Projekte und Aufgaben. Nach einer Beförderung besuchen sie dann ein breit angelegtes Managementtraining.
„Ich beobachte immer öfter, dass Menschen gehaltlich Karriere machen wollen“, berichtet von der Emde. „Doch da, wo die ‚scharfen Geschosse fliegen‘, wollen viele nicht hin.“ Man müsse genau hinsehen, wo die wirklich ehrgeizigen und neugierigen Menschen seien, die bereit seien, auch hohe Verantwortung zu übernehmen. Was für von der Emde definitiv kein Grund für einen Aufstieg im Unternehmen darstellt, ist eine lange Unternehmenszugehörigkeit.
Zwei Führungskräfte auf einer 150-Prozent-Stelle
In der Mitarbeiterentwicklung setzt Ornamin darauf, Stärken zu fördern. Selbstbild- und Fremdbildanalysen sollen dabei helfen, die starken Seiten von Beschäftigten herauszuarbeiten. Neben dem betriebswirtschaftlichen Ziel, Umsatz zu machen und zu steigern, ist für von der Emde von großer Bedeutung, dass die Belegschaft loyal zusammenhält. Es sei die Aufgabe von Führungskräften, dafür zu sorgen, dass ihre Bereiche funktionieren. Ein wesentlicher Bestandteil sei eine gelingende Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Lösungen seien so individuell, wie die Menschen, die sie brauchen, um sich beruflich entfalten zu können. Ein besonderes Beispiel: Ein Ehepaar aus dem Bereichsleiter-Kreis bei Ornamin hat zwei Kinder und teilt sich auf zwei verschiedenen Führungspositionen eine 150-Prozent-Stelle. Die Mutter konnte auch nach beiden Elternzeiten (einmal ein und einmal zwei Jahre) in ihre Position als Bereichsleiterin Vertrieb zurückkehren.
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