Interviews: Schon der Weg lohnt sich

„Manchmal sind wir selbst erstaunt, wie kreativ die Ideen sind“

Stefan Becker ist Geschäftsführer der Stiftung berufundfamilie gGmbH, einer Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung. Familienbewusstsein ist nicht die Summe aller Maßnahmen in einem Unternehmen, sondern ein kontinuierlicher Prozess, so seine These.

Am 17. Juni 2014 war die 16. Zertifikatsverleihung des audit berufundfamilie. Wenn Sie sich die ersten Jahre vor Augen führen – warum haben sich Unternehmen damals zertifizieren lassen?

Für die Unternehmen vor 16 Jahren stand nicht so sehr das Zertifikat im Vordergrund. Das war damals ja noch gar nicht bekannt. Die Arbeitgeber damals waren echte „Überzeugungstäter“ – mit einem sicheren Gespür dafür, dass es sich beim Thema Beruf und Familie um ein Zukunftsthema handelt. Für sie war wichtig, dass ihnen mit dem audit erstmals ein Instrument für die interne Organisationsentwicklung zur Verfügung stand, das dieses Thema systematisch aufbereitete und Hilfen zur Weiterentwicklung bot.

Wenn Sie die Motivationen der heute zertifizierten Unternehmen anschauen, was hat sich da verändert?

Die Unternehmen schätzen heute vor allem die Qualität des audit als Managementtool. Sicher, für viele spielt auch das Logo eine bedeutende Rolle – als Teil der Arbeitgebermarke und als etwas, was das Unternehmen auch nach außen als familienbewussten Arbeitgeber darstellbar macht. Allerdings: Allein für das Logo investiert kein Unternehmen die Kosten für das audit.

Inwieweit lässt sich das Familienbewusstsein eines Unternehmens überhaupt objektiv bewerten?

Das ist möglich, wenn man nicht allein auf das Maßnahmenangebot der Unternehmen schaut, sondern Familienbewusstsein als kontinuierlichen Prozess hin zu einer familienbewussten Unternehmenskultur begreift. Mit dem berufundfamilie-Index haben wir die drei wesentlichen Dimensionen Leistung, Dialog und Kultur anhand eindeutiger Merkmale definiert und so Familienbewusstsein messbar gemacht. Beim audit ist entscheidend, dass die Unternehmen ihre familienbewusste Personalpolitik dynamisch weiterentwickeln, dass bedarfsgerechte Maßnahmen umgesetzt und stets nachjustiert werden, dass die Führungskräfte eingebunden sind und die Kommunikation zum Thema Beruf und Familie funktioniert.

Gibt es objektive Belege dafür, dass sich das audit-Siegel positiv auf das Personalmarketing auswirkt?

Wir thematisieren dies regelmäßig auf Netzwerktreffen und fragen die Arbeitgeber, wo sie das Siegel verwenden. Manchmal sind wir selbst erstaunt, wie kreativ die Ideen sind. Unsere wissenschaftliche Begleitforschung hat belegt, dass die Anzahl externer Bewerbungen infolge des audit steigt, dass mehr Initiativbewerbungen eingehen und – ganz wichtig – dass auch die Qualität der Bewerberinnen und Bewerber höher ist. Ich glaube im Übrigen auch, dass die nach wie vor hohe Reauditierungsquote – immerhin liegt sie bei 80 Prozent – dafür spricht, dass sich das audit auch als Instrument des Personalmarketings bewährt. www.beruf-und-familie.de


Auszeichnung für gute und attraktive Arbeitsplatzkultur

Andreas Schubert schaut auf das Gesamtkonzept einer familienfreundlichen Unternehmenskultur. Der Geschäftsführer von Great Place to Work Deutschland, einem internationalen Beratungs- und Forschungsinstitut zu mitarbeiterorientierter Personal- und Führungsarbeit, erklärt, was dabei wichtig ist.

Herr Schubert, was ist eine attraktive, mitarbeiterorientierte Arbeitsplatzkultur und wie lässt sie sich messen?

Mitarbeiterorientierte Arbeitsplatzkultur zeichnet sich durch attraktive und förderliche Arbeitsbedingungen und insbesondere vertrauensvolle und begeisternde Beziehungen am Arbeitsplatz aus. Um dies zu erreichen, bedarf es mehr als einzelner Maßnahmen. Unsere Forschungsarbeiten zeigen, dass drei Kernfaktoren bestimmen, wie attraktiv ein Unternehmen als Arbeitgeber erlebt wird: Der erste ist Vertrauen, beispielsweise in die Qualität und Integrität der Führung. Der zweite ist der Stolz auf die eigene Tätigkeit und das Unternehmen insgesamt bzw. die Identifikation. Der dritte Faktor ist Teamgeist in der Zusammenarbeit. Wir messen diese Qualitäten, indem wir die Beschäftigten dazu befragen und den Blick auf die Maßnahmen der Unternehmen im Bereich der Personal- und Führungsarbeit richten. Nicht als starre Checkliste, sondern als Gesamtkonzept: Wie werden die Beschäftigten eingebunden, welchen Zugang haben sie, wie bauen die Maßnahmen aufeinander auf, wie nachhaltig sind diese?

Welchen Stellenwert hat bei einer hohen Mitarbeiterorientierung eine gute Vereinbarkeit von Beruf und Familie?

Die Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf, und auch der generellen Familienfreundlichkeit, ist eine sehr wichtige Aufgabe und ebenso wie gute Führung oder betriebliches Gesundheitsmanagement nicht mehr aus einem gelingenden betrieblichen Alltag wegzudenken.

Wie und mit welchem Erfolg nutzen Unternehmen Zertifikate, Siegel und Wettbewerbe zur Familienfreundlichkeit für ihr Personalmarketing?

Die Einsatzmöglichkeiten sind vielfältig: in Stellenanzeigen, Imageanzeigen, E-Mail-Signaturen, in Pressemitteilungen etc. Auch auf Firmenwagen sind diese zu sehen. Der Erfolg hängt von der Qualität und Seriosität der Auszeichnungen ab. Unser Siegel ist ein hochwertiges und anspruchsvolles: Von 600 teilnehmenden Unternehmen erhielten es in diesem Jahr nur etwa 100. Teils konnte die Zahl der Initiativbewerbungen durch das Siegel verdoppelt werden. Wichtig ist auch die positive Signalwirkung nach innen. Zugleich profitieren alle Teilnehmer von der Standortbestimmung und der Unterstützung der Verbesserung der Arbeitsplatzkultur und Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. www.greatplacetowork.de

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