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Individualisierte Personalpolitik Vier Welten unter einen Hut bringen

Forumsbeitrag

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Wir alle haben schon von der zu gewisser Berühmtheit gelangten „Generation Y“ gehört. Jetzt betritt die „Generation Z“ die Arbeitswelt und die sogenannten Babyboomer werden sie bald verlassen. Wie die verschiedenen Generationen ihr Arbeits- und Privatleben gestalten, was ihnen wichtig ist und wie sie in Teams zusammenarbeiten – das ist Thema dieser Ausgabe.

Die gängigen Zuschreibungen sehen stark verkürzt in etwa so aus: Die Babyboomer (1956–1965) sehen Väter als Ernährer, Emanzipation ist ein zumindest umstrittenes Thema, die Generation gilt als karriereorientiert, pflichtbewusst und sehr belastbar. Die Generation X (1965–1980) enttabuisiert Emanzipation, Mütter sind teilweise erwerbstätig, es findet der Pillenknick statt und Paare bekommen „Wunschkinder“, Sicherheit und Status sind wichtig. In der Generation Y (1981–1995) ist das Zuverdienermodell verbreitet – Väter arbeiten in Vollzeit, Mütter in Teilzeit. Emanzipation gehört zum Mainstream, Kinder sind nicht mehr selbstverständlich, die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist zentral, genauso wie Flexibilität, Selbstbestimmung und Entfaltung. Work-Life-Blending – also das Ineinandergreifen von Arbeit und Privatleben – prägt den (Vereinbarkeits-)Alltag. In der Generation Z (1996 bis heute) nimmt die Müttererwerbsarbeit zu, es gibt mehr Singles als Haushalte mit Kindern, Kinder werden zum „Projekt“. Die Vertreter/-innen binden sich nicht gerne fest an ein Unternehmen und es gilt eine strikte Trennung von Beruf und Privatleben.

Lesen Sie in der Rubrik „Ein Tag mit …“, wie unkompliziert und familiär, aber auch wie strukturiert das Import- und Exportunternehmen für medizinische Produkte ilapo GmbH in München mit fünf Beschäftigtengenerationen umgeht. Im Praxisbeispiel erläutert das Brandschutzunternehmen Hekatron seine lebensphasenorientierte Personalpolitik: Es hat die Lebensarbeitszeit seiner Beschäftigten schon vor über zehn Jahren in vier Phasen eingeteilt und zieht bis heute Gewinn daraus. Bianca Boudein und Prof. Dr. Martin Klaffke liefern in dieser Ausgabe Kommentare zu unserer These in „Klartext“.

Viel Freude und Gewinn beim Lesen wünscht Ihr Team des Netzwerkbüros "Erfolgsfaktor Familie"

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  • "Zahlen, Daten, Fakten"

    Der Erfolg von Unternehmen hängt nicht zuletzt auch daran, ob sie offene Stellen mit gut qualifizierten Fachkräften besetzen können und – gerade bei KMU – ob sie eine geeignete Nachfolge nach dem Rückzug des Inhabers oder der Inhaberin finden. Die demografische Lücke, die die in Rente gehenden Babyboomer hinterlassen, und der in manchen Regionen und Branchen starke Fachkräftemangel können manche Betriebe in ernsthafte Schwierigkeiten bringen. Wie gehen Unternehmen mit diesen Herausforderungen um? Eine gut ausgebaute Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Verbund mit einem strategischen Generationenmanagement kann eine Antwort sein.

    Hier geht es zum Faktencheck.

  • Profitieren von unterschiedlichem Erfahrungs- und Wissensschatz

    Angesichts der bald in Rente gehenden Babyboomer schauen sich immer mehr Unternehmen die Altersstruktur ihrer Belegschaft genauer an. So auch die ilapo Internationale Ludwigs-Arzneimittel GmbH & Co. KG, ein Import- und Exportunternehmen von über 500.000 medizinischen Produkten pro Jahr. Das Münchner Unternehmen beschäftigt fünf Generationen und hat einen Altersdurchschnitt von 33,8 Jahren. Was die Vorteile, aber auch die Risiken altersgemischter Teams sind, wie ilapo in einem vom Wettbewerb um Fachkräfte geprägten Umfeld Nachwuchs rekrutiert und welche Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie es macht, können Sie in unserer Reportage „Ein Tag mit …“ hier lesen.

  • Junge und Ältere auf Augenhöhe

    Eine junge Beschäftigte nimmt quer durch Hierarchien und Altersstufen selbstverständlich für sich in Anspruch, auf Augenhöhe zu kommunizieren. Ein Kollege kann auch längere Arbeitszeiten bis in den frühen Abend hinein wahrnehmen, weil ilapo neben der Betriebskita noch einen zusätzlichen Babysitter-Service mitfinanziert. Lesen Sie hier zwei Stimmen aus der Belegschaft von ilapo.

  • Generationenmanagement ist mehr als Gesundheitsmanagement

    In der Rubrik „Klartext“ stellen wir eine These zum jeweiligen Schwerpunktthema auf und bitten Expertinnen oder Experten, dazu knapp Stellung zu nehmen. Lesen Sie in dieser Ausgabe Beiträge von Bianca Boudein, Diversity-Managerin bei der ERGO Group AG, und von Prof. Dr. Martin Klaffke, Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin. Bei den Kommentaren handelt es sich um persönliche Ansichten der Autorinnen und Autoren.

    These: Das Generationenmanagement in Unternehmen darf sich nicht in betrieblichem Gesundheitsmanagement erschöpfen. Passgenaue Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie für jede Generation sind eine Voraussetzung für eine konfliktfreie, konstruktive Zusammenarbeit. Die aktive Einbeziehung von Potenzialen der in den nächsten Jahren ausscheidenden Generation wie auch die der nachrückenden Beschäftigten sind ein Muss für jede erfolgreiche Personalpolitik. Klischeehafte Zuordnungen wie etwa die Annahme, die Generation Y schiele nur auf eine möglichst gute Life-Work-Balance, oder ein Belächeln der Babyboomer als „Old School“ verstellen den Blick für eben jene Potenziale.

    Hier geht es zu den Kommentaren.

  • Vier Phasen der Lebensarbeitszeit

    Das Brandschutzunternehmen Hekatron in Sulzburg im Schwarzwald hat schon vor über zehn Jahren begonnen, sich mit Generationenmanagement zu beschäftigen: Damals teilte es die Lebensarbeitszeit seiner Beschäftigten in vier Phasen. Beschäftigte im Alter von 16 bis 25 Jahren gelten seitdem als „Berufseinsteiger in der Orientierung“. Das Alter von 26 bis 40 Jahren steht unter der Überschrift „Verbindung von Familie und Karriere“. Wie die beiden weiteren Phasen heißen und wie das Unternehmen mit welcher Generation zu welchen Themen kommuniziert, das lesen Sie hier.

  • Rückkehr in einen familienfreundlichen Heimatort

    Es gibt über 600 Lokale Bündnisse für Familie in Deutschland. Um Ihnen Einblicke in die Arbeit dieser Bündnisse zu geben, haben wir mit dem Lokalen Bündnis „FFB – Frankenhäuser Familien Band“ gesprochen. Lesen Sie hier, wie es dazu beiträgt, den Ort für Familien und damit auch für Unternehmen attraktiv zu gestalten.

  • Checkliste

    Verschaffen Sie sich einen schnellen Überblick über Vereinbarkeitsmaßnahmen der für diese Ausgabe befragten Unternehmen ilapo Internationale Ludwigs-Arzneimittel GmbH & Co. KG und Hekatro

    - Verankern Sie das Thema „Altersstruktur und Demografie“ in Ihrer Unternehmensstrategie und werten Sie Beschäftigungsbefragungen auch im Hinblick darauf aus,

    - bieten Sie Ihren Führungskräften Schulungen für einen gewinnbringenden Umgang mit unterschiedlichen Generationen an

    … und erfahren Sie in der Checkliste weitere sachdienliche Hintergründe. Hier gelangen Sie zur vollständigen Checkliste.