Partnerschaftlichkeit fördern heißt von Vätern und Müttern dasselbe erwarten

Filzschreiber und Schreibgeräte: Dafür steht die Edding AG. René Freyer, Personalchef bei dem Mittelständler mit weltweit 600 Beschäftigten, zeichnet das Bild eines Unternehmens in Bewegung. Väter wollen sinnstiftende Aufgaben, kurze Entscheidungswege und die Chance, Verantwortung zu übernehmen. Bei Freyer zählen nicht mehr der Lebenslauf und die klassischen Schritte vom „Junior“ zum „Senior“, sondern „Drive“ und „Kreativität“.  

Herr Freyer, wie verändert sich unser Karrierebegriff und was verstehen Väter bei Edding heute unter Karriere?
In unserem Unternehmen gibt es flache Hierarchien und ansteigende Projektarbeit. Schon deswegen ist ein an Altersstufen orientiertes klassisch lineares Aufsteigen bei uns kein gängiger Weg. Die jungen Kollegen bei uns, also auch die Väter, orientieren sich an für sie interessanten Inhalten ihrer Arbeit. Sie wollen schnelle Rückmeldungen von ihren Vorgesetzten und eine hohe Flexibilität in der Ausgestaltung ihrer Tätigkeiten. Ihr Karrierebegriff fußt auf diesen Kriterien. Wer das klassische Modell sucht, ist bei uns in der Regel falsch.

Wie können denn Karrieremodelle bei Edding aussehen, um eine partnerschaftliche Aufgabenverteilung von Vätern und Müttern zu unterstützen?
Wir haben zum Beispiel einen Juristen eingestellt, der völlig quer zu seiner Ausbildung in die Onlinevermarktung von Produkten bei uns eingestiegen ist. Er war schon immer sehr IT-affin und identifiziert sich stark mit seiner Rolle als Mitarbeiter im Brand-Management. Seine Partnerin arbeitet ebenfalls bei uns, und zwar im Bereich Personal & Organisationsentwicklung / Projektmanagement. Die beiden haben letzten Sommer ihr erstes Kind bekommen. Die Mutter befindet sich noch in ihrer insgesamt sieben Monate langen Elternzeit, ab Juli wird ihr Partner ein halbes Jahr Elternzeit nehmen. Für beide Kräfte haben wir Vertretungen eingestellt, der Kontakt bleibt eng, den Wiedereinstieg haben wir vor Augen. Partnerschaftlichkeit bedeutet hier also, dass jeder sich eine Zeit lang intensiv um das Kind kümmert und anschließend Fürsorge- und Erwerbsarbeit geteilt werden, ohne dass es bei der beruflichen Weiterentwicklung von unserer Seite irgendwelche Stolpersteine gibt.

Welche Vereinbarkeitsinstrumente nutzen Paare mit Kindern bei Ihnen denn am häufigsten?
Die beliebtesten Vereinbarkeitsinstrumente sind bei uns flexible Arbeitszeiten und die Arbeit im Homeoffice. Außerdem sind wir Gründungsmitglied der Beruf und Familie Stormarn GmbH, über die wir unseren Beschäftigten eine kostenlose Notfallbetreuung ermöglichen. Auch Elternzeit für Väter liegt bei uns im Trend: Wir haben derzeit fünf Väter allein hier im Headquarter mit etwa 190 Beschäftigten, die entweder schon in Elternzeit sind oder demnächst gehen.

Wie muss sich Führung verändern, um Partnerschaftlichkeit bei Paaren zu unterstützen, bei denen beide eine berufliche Karriere und familiäre Fürsorgearbeit vereinbaren wollen?
Da schließt sich für mich die Frage an: Wie sieht der Arbeitsplatz der Zukunft aus? Relevant wird nicht mehr sein, wo ich sitze, sondern dass ich an alle Informationen komme. Wir steuern darauf zu, Kommunikation um Aufgaben herum bereitzustellen. Unsere Arbeit wird vermehrt in kleinen Projekten stattfinden, der Austausch der Teammitglieder wird über Aufgabenzuteilungen oder in Chatrooms erfolgen und alles wird transparent sein. Das heißt, wir werden Bedingungen bieten, die es Eltern vollkommen geschlechterunabhängig ermöglichen, u. a. auch vom Homeoffice zu arbeiten, familiäre Pflichten wahrzunehmen und sich anschließend binnen kürzester Zeit wieder auf den aktuellen Stand zu bringen. Führungskräfte müssen sich von traditionellen Rollenmustern verabschieden und von Müttern und Vätern, Frauen und Männern dasselbe erwarten.


 Führungs- und Fachkräfte können sich ohne Karriereknick abwechseln

Führungs- und Fachaufgaben können sich ohne Karriereknick abwechseln Dr. Heike Kroll ist Geschäftsführerin des Berufsverbandes DIE FÜHRUNGSKRÄFTE e. V. Sie weiß: Die Generation des karriereorientierten und bis zur Selbstaufgabe arbeitenden Mannes geht demnächst in Rente. Es kommt der aktive Vater mit der Option auf eine Mosaikkarriere, die sich aus mehreren unterschiedlichen Bausteinen zusammensetzt. 

Frau Kroll, Leiterkarriere oder Mosaikkarriere: Wie hat sich unser Karrierebegriff verändert und was verstehen junge Väter und junge Paare heute unter Karriere?
Die klassische Leiterkarriere wird zukünftig nur eines von vielen Modellen sein, um in der Unternehmenshierarchie aufzusteigen. Einer der Gründe: Unternehmen verändern sich heute rasant. Nehmen Sie zum Beispiel den Energiemarkt. Bei den Großen der Branche wie RWE und E.ON werden durch Spaltungen und Ablösungen immer wieder Hierarchiestrukturen verändert. Plötzlich landen Leute auf der untersten leitenden Ebene, weil die mittlere Ebene wegrationalisiert wurde. Wenn Arbeitsplätze von Potenzialträgern wegfallen, hält das Unternehmen sie dennoch und bringt sie auf Zeit zum Beispiel in einem Projekt unter. Daher sind Karrierewege selbst bei großen Unternehmen nicht mehr unbedingt klassisch. Fachaufgaben, Führungsaufgaben und Projekteinsätze können sich durchaus abwechseln, ohne dass es ein „Aus“ für die zukünftige Karriereentwicklung bedeutet. Mosaikkarrieren werden immer häufiger.

Womit können Betriebe Eltern, die beide in einer partnerschaftlichen Arbeitsaufteilung eine Karriere verfolgen, unterstützen, und wie gelingt es, Vätern mehr Zeit mit der Familie zu ermöglichen?
Das wichtigste Instrument zur Unterstützung von Eltern ist aus meiner Sicht nach wie vor eine zuverlässige Kinderbetreuung. Die Frage, ob sie vorhanden ist, entscheidet mit, wie schnell und in welchem Umfang Eltern wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Aus diesem Grund hilft ein Betrieb Eltern am besten mit einem bezahlbaren Kitaplatz. Wenn sich die Kita in der Firma des Mannes oder in der Nähe befindet, kann der Vater hier die Verantwortung mit übernehmen, was ein Baustein für mehr Partnerschaftlichkeit sein kann. Das Unternehmen sollte mit flexiblen Arbeitszeitmodellen auch ermöglichen, dass Kind und Vater gleichzeitig „Feierabend“ machen. Und für mehr Zeit mit der Familie gilt: Karriere nach 18.00 Uhr sollte endgültig der Vergangenheit angehören.

Wie muss sich Führung in diesem Kontext verändern?
Wir müssen weg von der immer noch vielfach herrschenden Präsenzkultur. Nicht wie lange jemand im Büro ist, sollte ausschlaggebend für die Beurteilung der Leistung sein, sondern die Qualität der Arbeit. Dazu gehören aber auch Führungskräfte, die wissen, was ihr Team leistet, sich für die Einzelnen als Person interessieren und dadurch ein wechselseitiges Vertrauensverhältnis aufbauen und pflegen. Dazu sind flachere Hierarchien und kleinere Einheiten sinnvoll und notwendig.

Sind unsere Führungskräfte in Deutschland da auf einem guten Weg?
Offengestanden: noch nicht. Es sind noch viele eingefahrene Denkmuster zu durchbrechen. Warum schreiben die meisten Menschen Kinderbetreuung immer noch primär der Mutter zu? Führungskräfte müssen Fürsorgeaufgaben genauso selbstverständlich auch Vätern zuschreiben, wie sie es bei Müttern tun. Zum Glück reifen junge Führungspersönlichkeiten mit einem hohen Potenzial und dem Wunsch, ein gleichberechtigter Vater zu sein, heran. Doch erst wenn diese Männer selber Väter werden, wird sich zeigen, ob sie ihre früheren Pläne und Einstellungen konsequent umsetzen und fortführen.

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