Vater werden ist nicht schwer – die Vereinbarkeit von Beruf und Vatersein aber sehr?

Hintergrundmeldung

Familienverantwortung von berufstätigen Vätern ist für Arbeitgeber kein „Privatproblem“ der Mitarbeitenden, sondern ein strategischer Faktor für Fachkräftesicherung, Motivation und Arbeitgeberattraktivität. Unternehmen, die Vätern ermöglichen, Verantwortung in der Familie zu übernehmen, investieren damit direkt in Leistungsfähigkeit, Loyalität und eine moderne Unternehmenskultur.

Warum es sich für Arbeitgeber lohnt, Väter in den Fokus zu nehmen 

Für die Mehrheit der Väter ist eine aktive Rolle in der Familie heute ein zentraler Bestandteil ihres Lebensentwurfs und nicht nur ein „Nice-to-have“. In vielen Familien hat sich das Bild vom Vater als primärem Brotverdiener hin zu dem eines aktiven, fürsorglichen Elternteils gewandelt, der Bindung, Erziehung und Alltagsorganisation mitverantwortet. Studien zeigen, dass sich eine große Mehrheit der Väter eine partnerschaftliche Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit wünscht. Gleichzeitig ist belegt, dass weder Mütter noch Väter mit der aktuellen Situation zufrieden sind:

  • Weniger als die Hälfte der Väter (44 %) ist mit ihrer Arbeitszeit zufrieden. 40 Prozent würden ihr vertragliches Arbeitspensum gerne reduzieren, 46 Prozent möchten weniger Überstunden machen. Noch wichtiger ist den Vätern jedoch die Flexibilität: Knapp drei Viertel (74 Prozent) legen Wert auf Flexibilität bei der Arbeitszeit und fast die Hälfte wünscht sich dies auch für den Arbeitsort. Bei jüngeren Vätern unter 45 Jahren sind die Zahlen jeweils sogar noch höher.1
  • Viele Mütter möchten gerne mehr arbeiten. Ob sie ihre Arbeitszeitwünsche realisieren können, hängt neben dem Kinderbetreuungsangebot und betrieblichen Rahmenbedingungen auch von der Aufgabenteilung mit dem Vater ab.2 Wenn ihnen dies nicht gelingt, ergeben sich für Frauen wirtschaftliche Nachteile in Bezug auf ihre Entlohnung, ihre beruflichen Chancen, ihre ökonomische Eigenständigkeit und letztlich auch auf ihre Alterssicherung.

Wenn Väter mehr familiäre Verantwortung übernehmen wollen – warum tun sie es dann nicht „einfach“? Wir schauen uns die Gründe genauer an:

Zwar bieten Unternehmen inzwischen viele familienfreundliche Maßnahmen an, jedoch werden sie von Vätern deutlich seltener als sehr väterfreundlich wahrgenommen, als dies die Unternehmensverantwortlichen tun (38 Prozent vs. 63 Prozent).3 Das entsprechende Angebot ist zwar gut aufgestellt, jedoch ist betriebliche Väterfreundlichkeit nur wirksam, wenn Personalmaßnahmen in eine väterbewusste Unternehmenskultur eingebettet werden und die Anliegen der Väter von Führungskräften thematisiert und ernst genommen werden. 

Und genau hier gibt es Handlungsbedarf: Unternehmen sind gut beraten, die Bedürfnisse ihrer Väter zu thematisieren, sie zu adressieren und aktiv zu unterstützen. Vor allem die jüngere Generation wünscht sich eine partnerschaftlichere Aufteilung der Familienverantwortung. Gerade in Branchen mit Fachkräftemangel wie im IT-Bereich, dem Handwerk oder der Bauwirtschaft wird Väterfreundlichkeit zunehmend zu einem entscheidenden Faktor der Arbeitgeberattraktivität. Denn: mehr als eine Million erwerbstätiger Väter denken zumindest manchmal darüber nach, den Arbeitgeber zugunsten besserer Vereinbarkeitsbedingungen zu wechseln.4

Konkrete Handlungsfelder für Unternehmen

Eine zentrale Voraussetzung dafür, dass Väter Verantwortung im Familienleben übernehmen können, sind familienfreundliche Strukturen in Unternehmen. Flexible Arbeitszeiten, Teilzeitoptionen, Homeoffice-Möglichkeiten und betriebseigene Kinderbetreuung erleichtern es Vätern, an Bring- und Abholzeiten, Arztterminen und Alltagsmomenten der Kinder teilzunehmen. Entscheidend ist aber, dass väterfreundliche Maßnahmen nicht nur „auf dem Papier“ stehen, sondern tatsächlich karrierekompatibel sind und nicht informell sanktioniert werden. Eine Unternehmenskultur, die Väter und ihre Bedürfnisse in den Betrieben sichtbar macht und diese entsprechend respektiert, kann hier den entscheidenden Unterschied machen. Es kostet nichts und nimmt das schlechte Gewissen, wenn z.B. bei Terminabsprachen auch auf Männer mit familiären Verpflichtungen Rücksicht genommen wird.

Auch wenn es keine „One size fits all“-Lösung gibt, können die folgenden Maßnahmen einen väterfreundlichen Unternehmensalltag fördern:

  • Arbeitszeitmodelle: Gleitzeit, vollzeitnahe Teilzeit, Wahlarbeitszeiten, Arbeitszeitkonten und die Möglichkeit, regelmäßig früher zu gehen (z. B. „Papa-Zeiten“) ohne Karriereeinbußen.
  • Arbeitsortflexibilität: Homeoffice- und mobiles Arbeiten, insbesondere für Bring- und Holzeiten, Arzttermine oder Betreuungsengpässe.
  • Unterstützung bei Elternzeit: Proaktive Information zu Rechten, klare Vertretungsregelungen, Signal, dass auch längere oder geteilte Elternzeit von Vätern erwünscht ist.
  • Führung und Kultur: Führungskräfte als Vorbilder, die eigene Familienzeiten leben und kommunizieren, sowie eine Fehlerkultur, in der Familienverantwortung nicht als „Störung“, sondern als normaler Teil des Lebens betrachtet wird.

Dabei ist der letzte Punkt oft der entscheidende. Denn Führungskräfte übersetzen Unternehmensleitlinien in erlebbare Realität und prägen maßgeblich, ob Väter auch ihre Familienverantwortung im gewünschten Maße wahrnehmen können. Wenn Väter z. B. Elternzeit nehmen oder regelmäßig Kinderbetreuungsaufgaben übernehmen möchten, entscheidet häufig die direkte Führungskraft, ob das mit Wertschätzung oder mit Skepsis begleitet wird. Eine väterfreundliche Führungskraft sollte also

  • planbare Flexibilität ermöglichen, anstatt jede Abweichung von der Normarbeitszeit als Ausnahme zu behandeln.
  • Familienzeiten respektieren, z. B. keine regelmäßigen Meetings in Randzeiten ansetzen und Erreichbarkeit realistisch definieren.
  • Leistung nach Ergebnissen und nicht nach „Sitzfleisch“ im Büro bewerten.
     

Fazit: Nutzen väterfreundlicher Personalpolitik

Damit Familienverantwortung von berufstätigen Vätern gelebt werden kann, braucht es keine teuren Investitionen, sondern konsequente, glaubwürdige Schritte hin zu einer Arbeitsorganisation, die Leistung und Lebensrealität zusammen denkt. Und diese zahlt sich vielfach aus: 

  • Höhere Bindung: Mitarbeitende, die ihre familiären Verpflichtungen mit dem Job vereinbaren können, bleiben ihrem Arbeitgeber eher treu und wechseln seltener.
  • Weniger Fehlzeiten: Entzerrte Alltagsorganisation reduziert kurzfristige Ausfälle, Überlastung und Burnout-Risiken – auch bei Vätern.
  • Bessere Performance: Wer nicht permanent zwischen Job und Familie zerrieben wird, arbeitet konzentrierter und engagierter.
  • Stärkeres Image: Familienfreundlichkeit – sichtbar auch für Väter – verbessert die Arbeitgeberattraktivität und erleichtert Gewinnung und Bindung von Fachkräften.

 

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1 Prognos AG (Hrsg.) (2022): Wie väterfreundlich ist die deutsche Wirtschaft? Trends, Rahmenbedingungen und Entwicklungspotenziale. Online verfügbar unter https://www.prognos.com/sites/default/files/2022-12/BMFSFJ_Vaeterstudie_20221129_1600.pdf

2 Prognos AG (Hrsg.) (2025): Mehr ist möglich! Was Betriebe tun können, damit Mütter ihre Arbeitszeitwünsche umsetzen können. Online verfügbar unter https://www.erfolgsfaktor-familie.de/erfolgsfaktor-familie/service/publikationen/mehr-ist-moeglich-270450

3 Prognos AG 2022

4 Ebd.