Der formale Rahmen: Tarifvorrang, Tarifvorbehalt, Mitbestimmung und typischer Aufbau

Neben Hinweisen für die Erstellung klarer, verbindlicher Regelungen finden Sie eine Mustervorlage für eine Betriebsvereinbarung zum Download. Eine Betriebsvereinbarung enthält in der Regel individuell auf den Betrieb zugeschnittene Regelungen, daher muss diese Mustervorlage einer eingehenden Prüfung und Anpassung an die jeweiligen betrieblichen Besonderheiten unterzogen werden.

Das Wichtigste vorab

Grundsätzlich gilt, dass eine Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossen wird. Die Betriebsvereinbarung ist schriftlich festzuhalten und muss an geeigneter Stelle veröffentlicht werden – beispielsweise im Intranet, per Mail oder am schwarzen Brett (§ 77 Abs. 2 BetrVG ). Die Umsetzung der Betriebsvereinbarung liegt beim Arbeitgeber, sofern keine abweichende Vereinbarung getroffen wurde (§ 77 Abs. 1 BetrVG).

Hinweis: In Betrieben ohne Betriebsrat fehlt die vertragliche Gegenseite zum Arbeitgeber. Arbeitgeber können hier Regelungen als „Unternehmensrichtlinie“ einseitig vorgeben. Diese hat nicht die gleiche rechtliche Wirkung wie eine Betriebsvereinbarung. Neben Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen können Unternehmensrichtlinien ein weiteres Instrument sein, um familienfreundliche Regelungen in einem Unternehmen zu verankern. In dieser Toolbox werden Unternehmensrichtlinien nicht explizit mit berücksichtigt. Die hier dargestellten familienfreundlichen Regelungen können jedoch auch Ansatzpunkte für die Aufnahme in eine Unternehmensrichtlinie bieten.

Formale Grundlagen und Regelungsinhalte

Nachfolgend werden formale Grundlagen und Regelungsinhalte einer Betriebsvereinbarung erläutert:

Prüfung von Tarifvorrang und Tarifvorbehalt

Vor der Aufnahme einzelner Regelungen in eine Betriebsvereinbarung ist zu prüfen, ob gesetzliche oder tarifliche Vorgaben entgegenstehen. Dabei sind zwei Konstellationen zu unterscheiden:

Nach § 77 Abs. 3 BetrVG gilt ein Tarifvorrang: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise tariflich geregelt werden, können grundsätzlich nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Das gilt auch dann, wenn ein einschlägiger Tarifvertrag zu einer konkreten Frage keine ausdrückliche Regelung enthält. Eine Betriebsvereinbarung ist in diesem Bereich nur zulässig, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Davon zu unterscheiden ist der Tarifvorbehalt im Rahmen der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG: In den dort genannten Angelegenheiten – etwa bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage oder Urlaubsgrundsätzen – besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nur, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Gibt es keine solche Regelung, können Arbeitgeber und Betriebsrat die konkrete Ausgestaltung in einer Betriebsvereinbarung festlegen.

Für familienfreundliche Regelungen bedeutet das: Betriebsvereinbarungen sind vor allem dort möglich, wo kein tariflicher oder gesetzlicher Ausschluss besteht oder ein Tarifvertrag ergänzende betriebliche Regelungen ausdrücklich zulässt. So können betriebliche Spielräume rechtssicher genutzt und passgenaue Lösungen für Beschäftigte mit Familien- und Pflegeaufgaben entwickelt werden.

Mitbestimmungsrechte und freiwillige Betriebsvereinbarungen

Eine Betriebsvereinbarung wird gemeinsam vom Arbeitgeber und dem Betriebsrat abgeschlossen. Der Abschluss erfolgt bei gegenseitigem Einvernehmen oder bei mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten durch eine „Erzwingung“. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz gibt es verschiedene Hauptarten von Betriebsvereinbarungen, und zwar sowohl erzwingbare als auch freiwillige Betriebsvereinbarungen.

Soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht, betreffen erzwingbare Betriebsvereinbarungen Themen, bei denen der Betriebsrat mitbestimmungspflichtig ist (§ 87 BetrVG). Der Betriebsrat kann diese Themen über die „Einigungsstelle“ (siehe Info-Kasten unten) durchsetzen. Zu den mitbestimmungspflichtigen Themen zählen beispielsweise der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans. 

Mit erzwingbaren Betriebsvereinbarungen verfügen Betriebsräte über ein starkes Instrument, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Betrieb zu verbessern. Viele der gesetzlich festgelegten Mitbestimmungsbereiche betreffen genau jene Themen, mit denen Vereinbarkeit konkret gestaltet werden kann. Kommt bei mitbestimmungspflichtigen Themen keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zustande, kann der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien ersetzen.

Einigungsstelle: Die Einigungsstelle ist eine innerbetriebliche Schlichtungsstelle. Sie tritt zusammen, verhandelt und entscheidet, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich bei der Vereinbarung einer mitbestimmungspflichtigen Betriebsvereinbarung nicht einigen können. Die Einigungsstelle besteht aus der gleichen Anzahl von Beisitzern der Arbeitgeberseite und des Betriebsrats plus einem neutralen Vorsitz (beispielsweise Mediator, Arbeitsrichter). Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 87 Abs. 2 BetrVG).

Über die gesetzlich festgelegten Bereiche hinaus können freiwillige Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen werden (§ 88 BetrVG). Inhalte von freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind beispielsweise zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen, Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung oder die Errichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (beispielsweise betriebliche Kinderbetreuung). 

Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen schreibt das Gesetz keine Regelung vor, wenn Arbeitgeber und Betriebsrat sich nicht einigen können.

Geltungsbereich von Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen gelten betriebsweit und unmittelbar für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Betrieb; ausgenommen sind leitende Angestellte (§ 5 Abs. 4 BetrVG). Jedoch kann eine Betriebsvereinbarung auch auf bestimmte Teilgruppen beschränkt werden, zum Beispiel nur für Eltern oder Personen mit Pflegeaufgaben. Dies ermöglicht es, familienfreundliche Regelungen auf bestimmte Gruppen zuzuschneiden. Voraussetzung dafür ist die Berücksichtigung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), um unzulässige Benachteiligungen zu vermeiden. Es müssen sachliche Gründe nachgewiesen werden, wenn bestimmte einzelne Gruppen von Beschäftigten unterschiedlich behandelt werden.

Laufzeit und Kündigungsregelungen

Betriebsvereinbarungen können zeitlich befristet oder unbefristet vereinbart werden.

Unbefristete Betriebsvereinbarungen können sowohl durch den Betriebsrat als auch durch den Arbeitgeber gekündigt werden. Dabei gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von drei Monaten, sofern nichts anderes vereinbart ist (§ 77 Abs. 5 BetrVG). 

• Ein besonderer Kündigungsgrund ist nicht erforderlich.
• Das Gesetz schreibt keine bestimmte Form für die Kündigung vor; aus Gründen der Rechtssicherheit und Beweisbarkeit ist jedoch die Schriftform zu empfehlen.
• Betriebsvereinbarungen können nur als Ganzes gekündigt werden. Teilkündigungen setzen voraus, dass die Betriebsvereinbarung diese ausdrücklich zulässt.
• Unabhängig von einer Kündigung können Arbeitgeber und Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung jederzeit einvernehmlich durch Aufhebungsvertrag beenden.
• Erzwingbare Betriebsvereinbarungen wirken über ihre Laufzeit hinaus weiter, sofern keine neue Regelung getroffen wird. Die Fortwirkung endet erst mit dem Abschluss einer anderen Vereinbarung (§ 77 Abs. 6 BetrVG).

Befristete Betriebsvereinbarungen enden automatisch mit Ablauf der vereinbarten Laufzeit.

• Eine ordentliche Kündigung einer befristeten Betriebsvereinbarung während der Laufzeit ist ausgeschlossen.
• Das Recht zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt unberührt.  

Aufbau einer Betriebsvereinbarung

Eine Betriebsvereinbarung folgt einem standardisierten Aufbau, die Klarheit und Rechtssicherheit gewährleistet. Eine typische Gliederung umfasst:

• Überschrift und Datum des Abschlusses
• Firma und Betriebsrat zwischen denen die Vereinbarung getroffen wird
• Präambel (Ziel, Hintergrund und gemeinsame Grundsätze der Regelung)
• Geltungsbereich (Zielgruppe)
• Regelungsinhalte mit klaren, verständlichen Formulierungen
• Inkrafttreten und Laufzeit (zeitlich befristet oder unbefristet)
• Kündigungsregelung (Frist, Form)
• Schlussbestimmungen (salvatorische Klausel)
• Unterschriften beider Betriebsparteien. Ausgenommen sind Betriebsvereinbarungen, die auf einem Spruch der Einigungsstelle beruhen.

Salvatorische Klausel: Eine salvatorische Klausel stellt klar, dass die übrigen Regelungen weiterhin gelten, auch wenn einzelne Teile der Betriebsvereinbarung unwirksam sind oder werden. Sie verpflichtet zudem zur Nachverhandlung einer Ersatzregelung. Damit sichern salvatorische Klauseln den Bestand der Vereinbarung als Ganzes.

Muster-Betriebsvereinbarung

Beispielhaft finden Sie hier eine Muster-Betriebsvereinbarung mit Regelungen zur Arbeitszeit (Gleitzeit) zum Download. Eine Betriebsvereinbarung enthält Regelungen, die auf einen konkreten Betrieb zugeschnitten sind. Was in dem einem Unternehmen gut funktioniert, lässt sich nicht ohne Weiteres auf einen anderen Betrieb übertragen. Gründe hierfür können etwa abweichende Rahmenbedingungen wie Arbeitszeitmodelle und die Art der Tätigkeit sein, aber auch Unterschiede in der Unternehmenskultur. Deshalb ist es sinnvoll und notwendig, eine Betriebsvereinbarung individuell zu gestalten und auf die spezifischen Bedürfnisse und Strukturen des jeweiligen Betriebs zuzuschneiden.